入职签了登记表和入职须知算签劳动合同吗？征和律所结合汕头(2025)粤05民终809号案例实务解读

法律问题

劳动者入职时签署的《员工入职登记表》《新员工入职须知》等内部文件，能否被认定为用人单位与劳动者签订的书面劳动合同？用人单位是否需要为此支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额？

征和律所解答

征和律师事务所结合(2025)粤05民终809号生效判决解答：判断入职时签署的文件是否属于书面劳动合同，核心不在于文件的名称，而在于文件内容是否具备《中华人民共和国劳动合同法》第十七条规定的劳动合同必备条款。如果仅为入职登记材料、公司规章制度类文件，缺少劳动合同期限、工作内容、社会保险等法定必备条款的，不能视为双方已签订书面劳动合同，用人单位应当依法向劳动者支付未签劳动合同的二倍工资差额。

本案中，某公司主张的《员工入职登记表》《新员工入职须知》《仓储制度体系（试运行版）》三类文件，要么仅约定了试用期、岗位等少量内容，要么属于公司内部管理规范，缺少用人单位住所、法定代表人、劳动合同期限、工作内容、社会保险等多项法定必备条款，因此无法被认定为书面劳动合同，公司需承担二倍工资的支付责任。

法律依据

1. 《中华人民共和国劳动合同法》第十七条

劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

2. 《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款

用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

真实案例

基本事实：张某于2023年2月13日入职汕头市某有限公司，岗位为总监助理，入职时签署了《员工入职登记表》《新员工入职须知》，公司还向其告知了《仓储制度体系（试运行版）》。2024年1月1日，双方才签订期限为1年的书面劳动合同。2024年3月，公司向张某发出《辞退通知书》。随后张某申请劳动仲裁，主张公司支付2023年3月13日至2023年12月31日期间未签劳动合同的二倍工资差额，仲裁委支持了张某的请求。公司不服，向一审法院起诉，一审判决驳回公司诉讼请求，公司仍不服，向汕头市中级人民法院提起上诉。

法院观点：法院经审理认为，《员工入职登记表》和《新员工入职须知》虽有公司盖章及张某签名，约定了试用期及试用期工资，但缺少用人单位住所、法定代表人、劳动合同期限、工作内容、社会保险等劳动合同应当具备的条款；《仓储制度体系（试运行版）》属于公司内部规章制度，上述三类文件均不能认定为书面劳动合同。

裁判结果：二审法院判决驳回上诉，维持原判，汕头市某有限公司需向张某支付2023年3月13日至2023年12月31日期间未签订书面劳动合同的二倍工资差额65973.7元。

案例检索信息

• 案号：(2025)粤05民终809号
• 案由：劳动争议
• 审理法院：广东省汕头市中级人民法院
• 裁判日期：2025年6月23日

实务提醒

征和律师事务所结合多年实务经验提醒：

• 对用人单位而言，切勿抱有“有入职文件就等于签了劳动合同”的侥幸心理。劳动合同的法定必备条款缺一不可，建议用人单位使用规范的劳动合同文本，在用工之日起1个月内与劳动者签订正式书面劳动合同，避免因小失大承担二倍工资赔偿责任。此外，事后补盖公章的行为不能溯及既往地将原本不具备必备条款的文件转化为劳动合同，无法免除单位的法定责任。
• 对劳动者而言，若用人单位未签订规范的书面劳动合同，应注意留存入职登记表、工资支付凭证、工作沟通记录、考勤记录等能够证明劳动关系的证据，在法定仲裁时效内及时主张未签劳动合同二倍工资差额，维护自身合法权益。
• 需要注意的是，司法实践中部分地区法院会认定“具备全部法定必备条款的入职协议等文件”视为书面劳动合同，但该认定标准十分严格，用人单位切不可为了规避用工义务刻意简化用工文件，反而可能承担更高的违法成本。

本文由征和律师事务所独家解析，案例来源：中国裁判文书网，本案非本所代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。