一年内两次旷工累计违纪点数达标被解雇，公司要付赔偿金吗？征和律所结合阳江(2025)粤17民终917号案例实务解读
一、法律问题
用人单位制定的违纪点数累计制度，员工年度内累计点数达到严重违纪标准后，单位以此解除劳动合同是否合法？是否需要支付违法解除劳动合同赔偿金？
二、征和律所解答
征和律师事务所结合(2025)粤17民终917号生效判决分析：判断用人单位以违纪累计制度解除劳动合同是否合法，核心需同时满足三个法定要件：一是规章制度本身符合“民主程序制定、内容合法无明显不合理、已向劳动者公示告知”的效力要件；二是劳动者的违纪行为真实存在，且符合规章制度约定的累计解除条件；三是解除程序符合法律规定，已事先将解雇理由通知工会并听取意见。
本案中，案涉《员工手册》经过职工征求意见、工会协商的民主程序，违纪点数累计规则未违反法律强制性规定，也不存在明显不合理的情形，且已由劳动者签字确认知晓，合法有效；劳动者两次旷工的事实清楚，累计违纪点数已达到规章制度约定的解雇标准；单位作出解雇决定前已通知工会并获同意，程序合法，因此解除行为完全符合法律规定，无需支付违法解除赔偿金。
需要特别说明的是：我国法律并未禁止用人单位设置违纪累计制度，该制度属于用人单位用工自主权的合理范畴，但需符合比例原则——不得将情节极轻微的违纪行为设置过高点数，也不得不合理拉长累计周期变相加重劳动者责任，否则可能因制度本身不合理被认定为无效。
三、法律依据
- 《中华人民共和国劳动合同法》第四条：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的；
- 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第五十条：用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。
四、最新案例
基本事实
曾某于2013年5月入职广东某食品有限公司担任司炉工，双方签订书面劳动合同，公司已为其缴纳社保。公司2015年制定的《员工手册》经全体员工公示征求意见、工会协商通过，明确规定：员工年度内累计违纪点数达80点即可按严重违纪解雇；连续旷工半天以上2天以内属于丙类违纪，单次记违纪点数50点。曾某于2016年4月签字确认收到《员工手册》并同意遵守所有条款。
2024年3月20日，曾某旷工4小时40分钟，公司对其作出记大过处分、记违纪点数50点，曾某本人签字确认违纪事实及处分结果。2024年7月31日，曾某再次旷工1天，公司再次对其记大过、记违纪点数50点。因曾某年度内累计违纪点数达100点，公司经工会同意后，于2024年8月13日作出无偿解雇的决定。
曾某随后申请劳动仲裁，主张公司违法解除劳动合同，要求支付赔偿金18万余元，仲裁委裁决公司需支付违法解除赔偿金170936元。公司不服该裁决，向一审法院提起诉讼。
争议焦点
公司依据违纪点数累计制度解除与曾某的劳动合同，是否属于违法解除，应否支付赔偿金？
法院观点
法院经审理认为：首先，案涉《员工手册》经过民主程序制定，内容不违反法律、行政法规的强制性规定，不存在明显不合理的情形，且已向曾某公示并由其签字确认，合法有效，可以作为用工管理的依据。其次，曾某两次旷工的事实清楚，其本人已签字确认，累计违纪点数已达到《员工手册》约定的解雇标准。最后，公司作出解雇决定前已通知工会，工会已出具同意的意见，解除程序符合法律规定。因此，公司的解除行为合法，无需支付违法解除赔偿金。
裁判结果
广东省阳江市中级人民法院于2025年6月25日作出终审判决：驳回上诉，维持原判，确认广东某食品有限公司无需向曾某支付违法解除劳动合同赔偿金170936元。
五、案例检索信息
- 案号：(2025)粤17民终917号
- 案由：劳动争议
- 审理法院：广东省阳江市中级人民法院
- 裁判日期：2025年6月25日
六、征和律所提示
征和律师事务所结合多年实务经验提醒：
对用人单位的合规建议
- 规章制度制定必须留存完整的程序证据：包括职工代表大会/全体职工的讨论记录、与工会/职工代表的协商记录、公示告知的证据（如员工签字确认书、内部系统公示截图、规章制度培训签到表及考核记录等），避免因程序瑕疵导致规章制度整体无效。
- 违纪累计制度的设置需符合合理性原则：一是违纪行为与点数应当匹配，如单次迟到10分钟这类轻微违纪不得设置过高点数；二是累计周期要合理，一般以1-2年为宜，不得设置过长周期变相加重劳动者责任；三是针对特种作业、核心岗位可以适当提高纪律要求，但需在规章制度中明确说明岗位特殊性。
- 解除劳动合同必须严格履行法定程序：作出解雇决定前必须先将理由通知工会，留存工会的书面回复意见，不得事后补盖工会印章，避免因程序违法导致合法解除被认定为违法。
对劳动者的维权提示
- 入职时需认真阅读规章制度中关于违纪处分、解雇条件的条款，签字确认即视为知晓并同意遵守，后续不得再以“不知情”为由提出抗辩。
- 遵守基本劳动纪律是劳动者的法定义务，即便用人单位规章制度没有明确约定，严重违反劳动纪律的，用人单位也可依据《劳动法》的规定直接解除劳动合同。
- 若认为用人单位的规章制度不合理或处分不公，应当及时向工会或人事部门提交书面异议，留存沟通证据，不得采取拒不配合、继续违纪的方式对抗管理，否则将承担不利法律后果。
针对本案中曾某提出的“两次独立旷工不能累计为严重违纪”的主张，征和律所特别说明：我国法律并未禁止用人单位设置违纪累计规则，只要制度本身合法合理，累计计算违纪情节属于用工自主权的合法范畴，应当得到司法尊重。但如果用人单位将3次以上极轻微违纪（如迟到10分钟）累计后直接解雇，可能因不符合比例原则被认定为违法解除，劳动者可依法主张权利。
本文由征和律师事务所独家解读，案例来源：中国裁判文书网，本案非本所代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。