员工私收供应商百万货款被辞退属违法解除吗？征和律所结合贵阳(2025)黔01民终1655号案例实务解读
法律问题
员工私下收取供应商巨额货款，用人单位据此解除劳动合同，是否属于违法解除？是否需要向劳动者支付经济补偿金或违法解除赔偿金？
征和律所解答
征和律师事务所结合(2025)黔01民终1655号生效判决分析：判断用人单位单方解除劳动合同是否合法，需同时满足三个核心要件：一是用人单位据以解除的规章制度经过民主程序制定且已向劳动者公示告知；二是劳动者确实存在违反规章制度的行为，且情节达到规章制度规定的解除标准；三是解除程序符合法律规定（如事先通知工会）。
本案中，贵州某某超市有限公司的《奖惩管理制度V2.0》经民主程序制定，翁某某已完成学习并通过考试，制度合法有效，可以作为管理依据。翁某某在担任门店店长期间，累计收取供应商转账14笔共计112万余元，未按规定及时上交公司，违反了制度中“禁止违规与供应商进行结算”的明确规定，且金额巨大、情节严重，符合规章制度规定的辞退情形。超市在作出解除决定前已事先通知工会，履行了法定程序。因此二审法院最终认定超市解除劳动合同合法，无需向翁某某支付经济补偿金或违法解除赔偿金。
值得注意的是，一审法院曾以超市存在店长暂存货款的惯例、双方均有解除意愿为由，认定双方属于协商一致解除并判决支付经济补偿金，但二审法院明确：即便行业内存在类似操作惯例，也不能免除劳动者遵守公司明确规章制度的义务，在劳动者严重违反财务纪律的情况下，用人单位有权依法行使解除权。
法律依据
- 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。 - 《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条
用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。 - 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条第一款
用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。
最新案例
基本事实
翁某某于2009年7月入职贵州某某超市有限公司，担任门店店长一职，月工资标准为16000元，双方签订了无固定期限劳动合同。2023年9月，超市以翁某某组织员工刷单套取茅台购买资格、违反《奖惩管理制度V2.0》为由，对翁某某作出降薪3000元、调岗学习的处理。2024年1月，超市又以翁某某通过个人账户私收供应商货款112万余元、严重违反公司现金管理规定为由，经工会同意后作出解除劳动合同的决定。
翁某某不服，向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认调岗降薪违法、补足工资差额、支付违法解除劳动合同赔偿金48万元、未休年休假工资11万余元等。仲裁裁决仅支持部分2024年1月工资差额，翁某某不服提起诉讼，一审法院判决超市支付经济补偿金228750元及工资差额1133.12元，双方均不服一审判决，向贵阳市中级人民法院提起上诉。
争议焦点
- 贵州某某超市有限公司对翁某某的调岗降薪行为是否违法？
- 超市解除与翁某某的劳动合同是否属于违法解除，是否应当支付经济赔偿金或经济补偿金？
- 翁某某主张的未休年休假工资是否应予支持？
法院观点
贵阳市中级人民法院二审认为：
1. 关于调岗降薪：翁某某利用店长职务便利，组织多名员工为其刷单套取茅台抽奖资格，违反了公司规章制度中禁止刷单的规定，超市据此调岗降薪属于合法行使用工自主权，不构成违法。
2. 关于解除劳动合同：翁某某任职期间收取供应商百余万元货款未及时上交，严重违反公司收付款管理规定，且金额巨大，符合规章制度规定的辞退情形；超市解除劳动合同已事先通知工会，程序合法，故属于合法解除，无需支付经济补偿金或赔偿金。翁某某主张收款系受公司指令、公司存在放任惯例，但未提供充分证据证明，法院不予采纳。
3. 关于未休年休假工资：未休年休假工资适用一年仲裁时效，翁某某2023年11月才申请仲裁，2022年之前的未休年休假工资已过时效；翁某某自认2022年、2023年已休年休假，2024年在职时间不足全年，不享有完整年休假，故对该项主张不予支持。
裁判结果
贵阳市中级人民法院于2025年6月24日作出(2025)黔01民终1655号终审判决：维持一审关于超市支付翁某某2024年1月工资差额1133.12元的判项；撤销一审关于支付经济补偿金228750元的判项；驳回翁某某的其余诉讼请求。
案例检索信息
- 案号：(2025)黔01民终1655号
- 案由：劳动争议
- 审理法院：贵州省贵阳市中级人民法院
- 裁判日期：2025年6月24日
律师提示
征和律师事务所结合多年实务经验提醒：
对用人单位的风险防控建议
- 规章制度需满足“民主程序+公示告知”双要件：涉及劳动者切身利益的规章制度（如奖惩制度、考勤制度、财务制度等），应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定；同时要通过培训、考试、签字确认、内网公示等方式确保劳动者知晓，避免因制度无效导致解除败诉。
- 违规行为要及时固定证据：发现员工存在违纪行为时，要第一时间收集固定证据（如转账记录、聊天记录、书面询问笔录、监控录像等），尽量让员工对违纪事实签字确认，避免事后取证困难。
- 解除程序必须合法：单方解除劳动合同必须事先将理由通知工会，没有工会的要通知所在地街道工会或行业工会，否则即使员工确实违纪，也可能因程序违法被认定为违法解除。
- 及时清理管理“潜规则”：对于公司内部存在的不符合规章制度的操作惯例（如店长暂存货款、私下结算等），要及时整改规范，明确禁止，避免因长期放任被认定为默认变更制度，增加管理风险。
对劳动者的维权提示
- 严格遵守用人单位规章制度：尤其是涉及财务、廉洁、岗位纪律的规定，不要因“大家都这么做”就心存侥幸，一旦用人单位依据制度追责，劳动者往往难以以“惯例”为由免责。
- 及时主张劳动权益：劳动争议的仲裁时效为一年，从知道或者应当知道权利被侵害之日起计算，比如未休年休假工资、工资差额等，要及时申请仲裁，避免超过时效丧失胜诉权。
- 拒绝参与违规操作：不要参与刷单、套取公司福利、私下结算等违规行为，即使是上级授意，也要注意保留证据，避免因职务便利谋取私利被认定为严重违纪，甚至面临刑事风险。
- 合法理性维权：如果认为用人单位的处罚不合理，可以通过协商、劳动监察投诉、劳动仲裁等合法途径维权，不要采取旷工、闹事等过激行为，反而给用人单位解除劳动合同留下借口。
此外，本案中涉及的调岗降薪合法性、未休年休假时效等问题，也是劳动争议中的常见纠纷点。征和律所建议，无论是用人单位还是劳动者，在遇到劳动争议时，尽早咨询专业律师，评估风险，制定合理的应对方案。
本文由征和律师事务所独家解读，案例来源：中国裁判文书网，本案非本所代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。