调岗降薪后提异议还主张被迫离职要经济补偿能获支持吗？征和律所结合海南(2025)琼民申812号案例实务解读
法律问题
用人单位对劳动者作出调岗降薪安排后，劳动者在多长时间内提出异议有效？以“违法调岗降薪”为由主张被迫解除劳动合同、要求单位支付经济补偿金，需要满足哪些条件才能得到法院支持？
征和律所解答
征和律师事务所结合(2025)琼民申812号生效判决分析：首先，调岗降薪的合法性核心判断标准有两个：一是调岗理由是否合法，二是调薪是否符合单位公开统一的薪酬制度。如果用人单位有充分证据证明劳动者不能胜任原岗位，依据《劳动合同法》第四十条规定享有合法调岗权，对应调整岗位薪酬只要符合单位适用于全体员工的薪酬制度，就不属于违法调岗降薪。
其次，劳动者对调岗降薪的异议期分为两种情况：一是针对未签订书面变更协议的口头调岗，依据劳动争议司法解释的规定，实际履行新岗位超过一个月未提异议的，视为同意变更；不满一个月提出异议的，不视为默认同意。但如果调岗本身具备合法性基础，即便劳动者提出异议，也不必然导致调岗无效。
最后，只有调岗降薪确实违反法律规定的情况下，劳动者主张被迫解除劳动合同才能获得经济补偿金；如果调岗降薪合法，劳动者贸然发“被迫解除通知”后离岗，反而可能因旷工被单位合法辞退，最终拿不到任何补偿。
法律依据
- 《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
- 《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的；
- 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条：用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。
最新案例
基本事实
吴某2022年10月起在海南某医院血液净化科担任设备工程师，2024年3月14日，医院以吴某不能胜任原岗位工作为由，安排其到运输队任职，3月20日正式作出调岗决议。吴某自3月14日起在新岗位工作，2024年4月10日发放工资时发现薪酬降低，当日即向人事部门表示不愿在运输队工作，4月25日书面提交异议申请，要求恢复原岗位及原薪酬标准。2024年5月，吴某向医院发送《被迫解除劳动合同通知书》后未再到岗，医院随后以吴某累计旷工36天为由作出辞退决定。吴某不服一审、二审驳回其经济补偿金诉求的判决，向海南省高级人民法院申请再审。
争议焦点
某医院对吴某的调岗降薪是否违反法律规定？吴某主张被迫解除劳动合同要求经济补偿金是否应获支持？
法院观点
海南省高级人民法院经审查认为：第一，医院提交的工作群聊天记录、调岗审批表、调岗情况说明等证据可以相互印证，证明吴某确实存在不能胜任原岗位的情形，医院依据《劳动合同法》第四十条规定调整其工作岗位符合法律规定；第二，医院的薪酬制度适用于全体职工，属于用人单位自主经营管理范畴，岗位调整后对应调整薪酬符合制度规定，不存在违法降薪情形；第三，吴某以违法调岗降薪为由发送的被迫解除通知不符合《劳动合同法》第三十八条规定的情形，不发生劳动关系解除的法律效力，其后续旷工违反单位规章制度，医院有权合法辞退且无需支付经济补偿金。
裁判结果
2025年6月23日，海南省高级人民法院作出(2025)琼民申812号民事裁定，驳回吴某的再审申请。
案例检索信息
- 案号：(2025)琼民申812号
- 案由：劳动争议
- 审理法院：海南省高级人民法院
- 裁判日期：2025-06-23
征和律所提示
征和律师事务所结合多年实务经验提醒：
- 对劳动者而言：一是收到调岗通知后如果有异议，务必在实际到岗不满1个月时以书面形式向单位提出，同时保留好送达凭证，避免实际履行超过1个月被法院视为默认同意调岗；二是不要贸然发送“被迫解除通知”后直接离岗，建议先咨询专业律师判断调岗降薪是否确实违法，否则极易被认定为旷工，不仅拿不到经济补偿金，还可能被单位合法辞退影响后续求职；三是如果对工资构成有异议，要在劳动仲裁阶段就主动提交调查取证申请，等到二审甚至再审阶段才提出的，大概率不会被法院采纳。
- 对用人单位而言：一是对员工作出调岗决定前，一定要收集充分的证据证明调岗的合法性，比如岗位考核记录、工作失误凭证、沟通记录等，不能仅靠单方制作的调岗审批表作为唯一依据；二是调薪要严格按照已经公示的、适用于全体员工的薪酬制度执行，不得针对单个劳动者随意降低薪酬，否则极易被认定为违法调薪；三是劳动者对调岗降薪提出异议后要及时沟通处理，劳动者无故旷工的要第一时间固定考勤证据，按照规章制度规定的程序作出处理，避免程序瑕疵导致辞退被认定为违法。
本文由征和律师事务所独家解读，案例来源：中国裁判文书网，本案非本所代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。