休产假后没上班就算自动解除劳动关系？征和律所结合石家庄(2025)冀01民终4080号案例实务解读
法律问题
劳动者休产假后未再到岗提供劳动，用人单位主张劳动关系早已解除但无法举证，劳动关系存续期间该如何认定？用人单位仅以离职证明上的印章不是备案章、劳动者未在仲裁阶段提交该证据为由抗辩，法院会支持吗？
征和律所解答
征和律师事务所结合(2025)冀01民终4080号生效判决分析：
第一，劳动关系不会因为劳动者未到岗就自动解除。如果用人单位主张劳动关系已经解除，必须由用人单位举证证明已经作出了解除劳动关系的意思表示并且送达给了劳动者，否则就要承担举证不能的不利后果。
第二，用人单位仅以“离职证明上的印章不是备案章”“劳动者没在仲裁阶段提交该证据”为由抗辩，很难得到法院支持：一方面，如果离职证明有法定代表人的签字，哪怕印章不是备案章，只要法定代表人没有超越权限，该文件对公司就发生效力；另一方面，当事人在诉讼阶段提交新的证据是合法的，只要证据和案件核心事实有关，法院不会因为仲裁阶段没提交就直接不采纳。
第三，劳动仲裁的时效是一年，从当事人知道或者应当知道权利被侵害之日起算，如果有离职证明，时效就从离职证明上载明的离职时间开始算。
法律依据
- 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
- 《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民法典〉合同编通则若干问题的解释》第二十二条：法定代表人、负责人或者工作人员以法人、非法人组织的名义订立合同且未超越权限，法人、非法人组织仅以合同加盖的印章不是备案印章或者系伪造的印章为由主张该合同对其不发生效力的，人民法院不予支持。
- 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
最新案例
基本事实
耿某2014年11月入职河北某某投资基金管理有限公司，从事财务助理工作，月工资标准为4950元。2020年11月19日，耿某与公司完成工作交接后开始休产假，此后未再到岗工作。公司自2019年11月1日至2020年11月30日期间未向耿某发放工资。
2023年12月28日，耿某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认其与公司2014年11月3日至2022年12月31日存在劳动关系、公司支付拖欠工资等，仲裁委以超过仲裁时效为由驳回了耿某的全部请求。
耿某不服起诉至一审法院，诉讼中提交了载明“耿某工作至2022年12月31日因个人原因离职”的离职证明、档案转出介绍信，两份文件均有公司法定代表人刘某签字并加盖公司印章。公司主张上述文件的印章不是备案章、耿某未在仲裁阶段提交，不认可其效力，但未提交书面的印章鉴定申请。
争议焦点
- 耿某与河北某某投资基金管理有限公司的劳动关系存续期间应当如何认定？
- 耿某申请劳动仲裁是否超过法定时效？
法院观点
关于劳动关系存续期间，计算劳动者工作年限的争议由用人单位负举证责任，公司主张劳动关系2020年11月就已解除，但未提交任何有效证据证明，结合耿某提交的离职证明、档案转出介绍信、参保证明、工作沟通记录等证据，足以认定双方劳动关系存续至2022年12月31日。
关于仲裁时效，公司不认可离职证明的印章效力，但既不申请鉴定也无其他反驳证据，且离职证明有法定代表人签字，该证据合法有效，仲裁时效应从2022年12月31日起算，耿某2023年12月申请仲裁未超过一年时效。
裁判结果
一审法院判决确认耿某与河北某某投资基金管理有限公司2014年11月至2022年12月31日存在劳动关系，公司向耿某支付拖欠工资64350元；二审法院驳回公司上诉，维持原判。
案例检索信息
- 案号：(2025)冀01民终4080号
- 案由：劳动争议
- 审理法院：河北省石家庄市中级人民法院
- 裁判日期：2025年6月23日
征和律所提示
征和律师事务所结合多年实务经验提醒：
给劳动者的维权建议
- 务必留存好劳动关系相关的全部证据，包括工资流水、社保缴费记录、工作沟通记录、离职证明、工作交接单等，尤其是涉及离职时间、欠薪协商的内容，一定要保留书面或电子留痕，避免日后维权无据。
- 劳动仲裁的时效只有一年，建议在权利受到侵害后及时主张，不要拖延，哪怕和公司在协商，也要留存协商的证据，避免超过时效丧失胜诉权。
- 如果公司出具的文件有法定代表人签字，哪怕公司主张印章是假的，也不用慌，法定代表人的签字本身就可以代表公司的意思表示，该文件依然可以作为有效证据使用。
给用人单位的合规建议
- 解除劳动关系必须有明确的书面通知并且送达劳动者，绝对不能默认“员工不来上班就是自动离职”，否则一旦发生纠纷，用人单位很可能因为举证不能而承担不利后果。
- 要规范公司用章管理，法定代表人的签字视为公司的意思表示，不要试图用“印章不是备案章”“印章是伪造的”这类理由逃避责任，反而应该在源头上做好用章审批和备案管理。
- 对于三期（孕期、产期、哺乳期）女职工，要依法保障其合法权益，不能随意解除劳动关系，产假期间的工资、生育津贴等要按规定发放，避免产生不必要的劳动纠纷。
此外，本案中劳动者主张的工龄工资、拖欠工资的25%经济补偿未得到法院支持，征和律所也提醒大家：工龄工资并非法定的工资构成，需要双方有明确约定才能主张；而拖欠工资的经济补偿，需要先经过劳动行政部门责令用人单位支付，用人单位逾期仍不支付的，才能主张加付赔偿金，劳动者在维权时要注意对应法律规定，避免提出没有依据的诉求。
本文由征和律师事务所独家解读，案例来源：中国裁判文书网，本案非本所代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。