工伤赔偿工资标准怎么定？单位单方制作的对工表有效吗？征和律所结合保定(2025)冀06民终2486号案例实务解读

核心法律问题

未签订劳动合同的工伤纠纷中，用人单位单方制作、未经劳动者确认的工资对工表能否作为定案依据？考勤天数的举证责任应当由哪一方承担？

征和律所解答

征和律师事务所结合(2025)冀06民终2486号生效判决分析：

第一，用人单位单方制作、未经过劳动者签字或有效确认的工资对工表，属于单方出具的证据，不具备双方合意的效力，不能直接作为认定工资标准的依据。在劳资双方对工资标准均无充分直接证据的情况下，法院可依据《劳动法》规定的同工同酬原则，参照同岗位、同工作内容员工的工资标准认定工伤职工的工资水平。

第二，考勤记录属于用人单位掌握管理的证据，依法由用人单位承担举证责任。用人单位提交的考勤证据不符合形式要求、前后陈述矛盾或者无法提供有效考勤记录的，应当承担举证不能的不利后果，法院将采信劳动者主张的出勤天数。

法律依据

• 《中华人民共和国劳动法》第四十六条：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。
• 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
• 《工伤保险条例》第六十四条第二款：本条例所称本人工资，是指工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月平均月缴费工资。本人工资高于统筹地区职工平均工资300%的，按照统筹地区职工平均工资的300%计算；本人工资低于统筹地区职工平均工资60%的，按照统筹地区职工平均工资的60%计算。

最新案例

基本事实

李某于2021年5月入职定州市某某体育用品有限公司从事电焊工工作，双方未签订劳动合同，公司也未为其缴纳工伤保险。2021年12月7日，李某在工作过程中左手受伤，后被认定为工伤，经鉴定为十级伤残、停工留薪期3个月。

双方就工伤赔偿产生争议后，公司提交了单方制作的对工表，主张李某日工资为150元、2021年12月仅出勤1天；李某对对工表不予认可，主张应当按照同岗位（其父亲同为公司电焊工）的工资标准认定工资，出勤天数合计为169.2天。

争议焦点

1. 李某的日工资标准应当如何认定？2. 李某的出勤天数应当如何认定？

法院观点

法院经审理认为：首先，公司提交的对工表系其单方制作，未经过李某确认，不能作为认定工资标准的依据；李某与父亲均在公司从事电焊工工作，符合同工同酬的适用条件，结合李某自愿认可按照200元/天的标准计算的意见，最终认定李某日工资为200元。其次，考勤记录由公司掌握管理，公司提交的打卡记录未显示年份，且其关于出勤天数的主张前后陈述矛盾，应当承担举证不能的不利后果，故采信李某主张的169.2天出勤天数。

裁判结果

河北省保定市中级人民法院判决驳回上诉，维持原判，判令定州市某某体育用品有限公司支付李某工资27840元、各项工伤待遇共计120737.38元。

案例检索信息

• 案号：(2025)冀06民终2486号
• 案由：劳动争议
• 审理法院：河北省保定市中级人民法院
• 裁判日期：2025年6月24日

征和律所提示

征和律师事务所结合多年实务经验提醒：

给劳动者的维权建议

• 入职时务必留存工资约定的相关证据，如面试沟通记录、offer邮件、工资发放流水、与负责人的聊天记录等，避免后续发生争议时无据可依；
• 如遇到单位出具的工资表、考勤表未经过你签字确认的，有权不予认可，要求单位提供双方共同确认的凭证；
• 同岗位同事的工资记录、工牌、工作安排记录等均可作为主张同工同酬的辅助证据，日常工作中可注意留存。

给用人单位的合规建议

• 必须与所有劳动者签订书面劳动合同，明确约定工资标准、考勤规则等核心条款，按月将工资条送达劳动者并留存确认凭证；
• 考勤记录应当按月由劳动者签字确认，电子考勤应当定期导出并由劳动者核对签字，避免仅持有单方考勤记录无法举证的风险；
• 依法为劳动者缴纳工伤保险，一旦发生工伤，工伤保险基金将承担大部分赔偿责任，避免单位全额承担工伤待遇的高额成本。

此外，本案中用人单位未与劳动者签订劳动合同、未缴纳工伤保险，不仅需要承担工伤的全部赔偿责任，还可能面临未签劳动合同二倍工资的处罚，建议用人单位务必规范用工管理，规避合规风险。

本文由征和律师事务所独家解读，案例来源：中国裁判文书网，本案非本所代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。