公司以经营困难裁员却同期招同岗新人算违法辞退吗？征和律所结合武汉(2025)鄂01民终9254号案例实务解读

一、法律问题

用人单位以生产经营困难为由实施经济性裁员，单方解除与劳动者的劳动关系，但裁员方案未向劳动行政部门报告，且裁员同期还在招聘相同岗位的新员工，这种情况是否属于违法解除劳动合同？劳动者能否主张违法解除赔偿金？

二、征和律所解答

征和律师事务所结合(2025)鄂01民终9254号生效判决分析：这种情况属于典型的违法解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付违法解除劳动合同赔偿金（即2倍经济补偿标准）。

首先，经济性裁员是法律赋予用人单位在特殊经营困境下的单方解除权，但为了防止用人单位滥用权利随意辞退劳动者，《劳动合同法》对经济性裁员设置了严格的实体条件和程序条件，二者缺一不可，绝非用人单位可以随意使用的辞退借口。

其次，判断裁员是否合法需同时满足两个要求：一是实体上确实存在破产重整、生产经营严重困难等法定情形；二是程序上需满足裁员人数要求、提前30日向工会/全体职工说明情况、听取意见、裁员方案向劳动行政部门报告等法定流程。

最后，若用人单位一边以“经营困难、降本增效”为由裁员，一边又在招聘同岗位新员工，足以说明其并不存在需要裁减人员的客观经营困境，本质是假借经济性裁员的名义违法辞退劳动者，理应承担违法解除的法律责任。

三、法律依据

1. 《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条
   有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
   （一）依照企业破产法规定进行重整的；
   （二）生产经营发生严重困难的；
   （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
   （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
   裁减人员时，应当优先留用下列人员：
   （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
   （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
   （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
   用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

2. 《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条
   用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

3. 《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条
   经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
   劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
   本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

四、最新案例

1. 基本事实

汤某于2022年9月入职武汉某某医疗美容门诊有限公司（以下简称“某某美容公司”），从事护士工作，双方签订了期限为1年的书面劳动合同。劳动合同到期后，某某美容公司未及时与汤某续签劳动合同。

2024年5月，某某美容公司以“受疫情影响经营困难、降低成本保障生存”为由，向汤某发出《关于公司经济性裁员的通知》，要求汤某于2024年6月8日办理离职手续。但某某美容公司的裁员方案未向劳动行政部门报告，且在辞退汤某前后，某某美容公司仍在发布护士岗位招聘信息，并陆续录用新的护理人员。

汤某认为公司属于违法辞退，遂向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁裁决支持了汤某的大部分请求。某某美容公司不服，诉至法院，一审判决后又提起上诉。

2. 争议焦点

本案二审的核心争议焦点为：某某美容公司以经济性裁员为由解除与汤某的劳动关系是否合法，是否应当支付违法解除劳动合同赔偿金？

3. 法院观点

湖北省武汉市中级人民法院经审理认为：

首先，某某美容公司以经济性裁员为由解除与汤某的劳动关系，但裁减人员方案未向劳动行政部门报告，也未举证证明其生产经营发生严重困难达到需要破产重整等法定情形，不符合《劳动合同法》第四十一条规定的经济性裁员的程序条件和实体条件。

其次，某某美容公司在解除与汤某劳动关系的同时，仍在发布相同岗位的招聘公告并录用新员工，进一步说明其并不存在经营困难需要裁减人员的客观必要性。

综上，某某美容公司的裁员行为于法无据，属于违法解除劳动关系，应当向汤某支付违法解除劳动合同赔偿金。

4. 裁判结果

2025年6月23日，湖北省武汉市中级人民法院作出(2025)鄂01民终9254号终审判决：驳回上诉，维持原判，某某美容公司需向汤某支付违法解除劳动合同赔偿金、未签订书面劳动合同二倍工资差额、未休年休假工资、加班工资等各项费用共计七万余元。

五、案例检索信息

• 案号：(2025)鄂01民终9254号
• 案由：劳动争议
• 审理法院：湖北省武汉市中级人民法院
• 裁判日期：2025年6月23日

六、征和律所提示

征和律师事务所结合多年实务经验提醒：

对劳动者而言：

• 遇到单位以“经济性裁员”为由辞退时，首先有权要求单位出示经营困难的相关证据、裁员方案、向劳动行政部门报告的凭证等材料，核实裁员的合法性。
• 注意收集单位同期招聘同岗位员工的证据（如招聘平台截图、朋友圈招聘信息、内部群消息等），这类证据可以直接推翻单位“经营困难需裁员”的主张。
• 被违法辞退后，要及时收集劳动合同、工资流水、辞退通知、考勤记录等证据，在1年的劳动仲裁时效内申请劳动仲裁，主张违法解除赔偿金等合法权益。

对用人单位而言：

• 经济性裁员有严格的法定条件和程序，切勿假借裁员名义随意辞退员工，否则将面临支付2倍赔偿金的法律风险。
• 如确需实施经济性裁员，务必严格按照法律规定履行程序，提前30日向工会或全体职工说明情况，听取意见后将裁员方案向劳动行政部门报告，同时留存好相关证据。
• 此外，本案中还涉及劳动合同到期未续签需支付二倍工资、不定时工作制需经劳动行政部门审批才生效、夜班不属于值班需依法支付加班工资等常见劳动争议问题，用人单位也应当引起重视，规范用工管理，避免不必要的法律风险。

本文由征和律师事务所独家解读，案例来源：中国裁判文书网，本案非本所代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。