员工竞聘失败被调岗拒不到岗算旷工？征和律所结合长沙(2025)湘01民终6062号案例实务解读
法律问题
员工参加公司内部竞聘失败后，公司依据竞聘承诺对其调岗，员工认为调岗不合理拒不到岗，公司以连续旷工为由解除劳动合同，是否属于违法解除？
征和律所解答
征和律师事务所结合(2025)湘01民终6062号生效判决分析：判断此类调岗后解除劳动合同是否违法，核心需同时审查调岗行为的合法性与合理性、员工拒不到岗是否构成严重违纪、公司解除程序是否合规三个维度：
- 若调岗是基于用人单位合法的规章制度或双方约定，且调岗后薪酬待遇未降低、工作地点未超出合理范围、不存在侮辱性惩罚性，则调岗合法有效，劳动者应当服从；
- 若调岗合法合理，劳动者经多次催告仍拒不到岗，符合用人单位规章制度中“严重违纪”的认定标准（如连续旷工3天以上），公司有权依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同，无需支付赔偿金；
- 若调岗本身不合法不合理（如无故降薪、调岗具有侮辱性、工作地点远超合理范围），劳动者拒不到岗不构成旷工，公司以此解除属于违法解除。
本案中，公司竞聘方案经职代会民主程序通过，员工自愿参加竞聘并签署了“竞聘失败服从调岗”的承诺，调岗后薪酬待遇保持不变、工作地点仍在长沙市内，也不存在侮辱性、惩罚性情形，因此调岗合法合理。员工经多次催告仍拒不到岗，已构成严重违纪，公司解除劳动合同符合法律规定。
法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》第四条
用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
最新案例
基本事实
扈某于2018年3月入职湖南省第某有限公司（以下简称建筑公司），先后在市场营销部任综合管理岗、业务员、副部长等职务，双方签订了书面劳动合同。2023年，建筑公司经职工代表大会表决通过了内部岗位竞聘改革方案，推行全员竞争上岗制度。
2024年5月，建筑公司二分公司发布机关管理岗位公开竞聘通知，扈某自愿报名参加市场营销部副部长岗位竞聘，并在竞聘报名表中承诺：“未竞聘成功，本人自愿服从公司在全公司范围内的新岗位安排，并按新岗位享受薪酬福利待遇。”后扈某以0.22分之差竞聘失败。
2024年6月，建筑公司通知扈某调至长沙市内某项目部任综合管理岗，薪酬标准仍按原市场营销部副部长标准执行。扈某认为调岗不合理、属于降职降薪，先后发送两份拒绝调岗的告知函，始终未到新岗位报到。建筑公司先后两次发送催告到岗通知书，要求扈某限期到岗，否则按旷工处理。因扈某逾期仍未到岗，建筑公司以连续旷工、严重违反规章制度为由，于2024年7月解除与扈某的劳动合同，并履行了通知工会的程序。
扈某不服，申请劳动仲裁要求建筑公司支付违法解除劳动合同赔偿金35万余元，仲裁裁决驳回其该项请求后，扈某起诉至一审法院，一审判决驳回其关于赔偿金的诉讼请求，仅判决建筑公司支付剩余证件使用费3000元。扈某不服一审判决，上诉至湖南省长沙市中级人民法院。
争议焦点
建筑公司以扈某连续旷工为由解除劳动合同是否属于违法解除，是否需要支付违法解除赔偿金。
法院观点
法院认为：建筑公司基于企业发展规划及集团制度改革方针，依民主程序制定了岗位竞聘方案并组织竞聘上岗，扈某自愿参加竞聘并承诺竞聘失败服从调岗安排。扈某竞聘失败后，建筑公司调岗未降低其薪酬待遇，工作地点仍在长沙市合理范围内，也不存在侮辱性、歧视性调岗情形，调岗合法合理。
扈某不服从调岗安排，经多次催告后仍未到岗出勤，建筑公司依据经过民主程序制定的规章制度解除劳动合同，符合法律规定，不属于违法解除。
裁判结果
湖南省长沙市中级人民法院于2025年6月26日作出(2025)湘01民终6062号民事判决：驳回上诉，维持原判。
案例检索信息
- 案号：(2025)湘01民终6062号
- 案由：劳动争议
- 审理法院：湖南省长沙市中级人民法院
- 裁判日期：2025-06-26
征和律所提示
征和律师事务所结合多年实务经验提醒：
对劳动者的建议
- 谨慎签署调岗相关承诺：参加公司内部竞聘、签署岗位调整相关文件前，务必仔细阅读条款内容，尤其是“服从公司调岗安排”这类涉及自身重大权益的约定，充分评估风险后再签字，避免后续被动。
- 拒调岗不要直接旷工：如果认为公司调岗不合理，不要直接采取“不去上班”的对抗方式，可通过书面形式向公司提出异议并保留证据，同时正常到原岗位出勤（或到新岗位报到但明确保留异议），否则极易被认定为旷工，反而丧失维权的有利地位。
- 留存各类证据：日常工作中要注意留存劳动合同、工资流水、调岗通知、沟通记录、考勤记录等证据，一旦发生劳动争议，可作为维权的依据。
对用人单位的建议
- 调岗需满足合法性合理性要求：调岗要有明确的制度依据或合同依据，尽量与劳动者协商一致；调岗后不得随意降低薪酬待遇，不得设置具有侮辱性、惩罚性的岗位，工作地点不得超出合理范围。
- 规章制度需经民主程序并公示：涉及劳动者切身利益的规章制度（如考勤制度、奖惩制度、竞聘方案等），必须经职工代表大会或全体职工讨论通过，并通过公示、培训等方式告知劳动者，否则不能作为管理和解除劳动合同的依据。
- 解除劳动合同需程序合规：以严重违纪为由解除劳动合同前，要履行催告、通知工会等法定程序，保留好催告记录、考勤记录、工会意见等证据，避免因程序违法被认定为违法解除。
此外，本案中涉及的“挂证费”问题也值得注意：若双方对证件使用费用有明确约定，且用人单位实际使用了劳动者的证件，应当按约定支付费用；但需提醒的是，建筑行业的“挂证”（人证分离、出借资质）行为本身违反行业监管规定，存在一定的行政违法风险，劳动者和用人单位都应当谨慎对待。
本文由征和律师事务所独家解读，案例来源：中国裁判文书网，本案非本所代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。