用人单位单方调岗降薪劳动者被迫离职要赔吗？征和律所结合长沙(2025)湘01民终7986号案例实务解读
法律问题
用人单位以劳动者不胜任工作为由单方调整岗位、降低薪资，劳动者据此提出被迫解除劳动合同，能否主张欠付的工资差额及经济补偿金？
征和律所解答
征和律师事务所结合(2025)湘01民终7986号生效判决分析： 用人单位单方调岗降薪属于对劳动合同核心内容的变更，必须同时满足两个前提才合法：一是与劳动者协商一致并采用书面形式确认；二是若以“不胜任工作”为由调岗，需有明确的岗位考核标准、客观的考核结果等充分证据证明劳动者确实不符合岗位要求。 如果用人单位没有合法依据单方降薪，属于“未及时足额支付劳动报酬”的违法情形，劳动者有权据此解除劳动合同，并要求用人单位补足工资差额、支付经济补偿金。本案中教育公司既未举证证明与劳动者就调岗降薪达成一致，也无有效证据证明劳动者不胜任岗位，因此需承担补付工资、支付经济补偿的法律责任。
法律依据
- 《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的；
- 《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第一项：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
- 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
最新案例
基本事实
廖某于2020年9月入职深圳某某教育发展有限公司长沙分公司（以下简称“教育公司”），先后任职实操答疑岗、社群运营答疑老师、班主任、班主任主管等岗位，多次因工作表现优异升职加薪。2023年8月双方续签劳动合同，约定廖某担任注会组组长，合同期限至2025年9月。
2024年3月8日，教育公司向廖某发送调岗通知，以“不胜任主管岗位”为由，将其岗位调整为注会班主任，月薪从6500元降至5500元，并称廖某已口头同意调岗且完成工作交接。廖某收到通知后多次通过书面形式向公司提出异议，要求恢复岗位、补足工资，但公司始终未予纠正。
2024年5月7日，廖某以公司“未足额支付工资、违法调岗降薪”为由，向教育公司发送《被迫解除劳动关系通知书》，随后提起劳动仲裁，要求公司支付欠付工资及经济补偿金。仲裁委支持了廖某的请求，教育公司不服诉至法院，一审判决驳回其诉讼请求，教育公司仍不服，上诉至湖南省长沙市中级人民法院。
争议焦点
教育公司单方调岗降薪是否合法？应否向廖某支付欠付工资差额及经济补偿金？
法院观点
法院认为，首先，调岗降薪属于劳动合同内容的重大变更，用人单位应当与劳动者协商一致并采用书面形式。教育公司主张廖某已口头同意调岗，但未提供任何证据证明，且廖某多次书面提出异议，足以说明双方未就调岗降薪达成一致。
其次，教育公司以“不胜任工作”为由调岗，但未提供充分有效的考核标准、考核结果等客观证据，仅以主管、同事的主观评价不足以证明廖某不胜任岗位，因此其单方降薪缺乏合法依据，属于未足额支付劳动报酬。
最后，因教育公司未及时足额支付工资，廖某有权解除劳动合同并主张经济补偿金，一审法院认定的工资差额及经济补偿金数额符合法律规定。
裁判结果
湖南省长沙市中级人民法院终审判决：驳回上诉，维持原判，教育公司需向廖某支付2024年3月至4月的工资差额2000元、经济补偿金24475.52元。
案例检索信息
- 案号：(2025)湘01民终7986号
- 案由：劳动争议
- 审理法院：湖南省长沙市中级人民法院
- 裁判日期：2025年6月23日
征和律所提示
征和律师事务所结合多年实务经验提醒：
对劳动者而言：
- 遇到单位单方调岗降薪时，一定要在1个月内通过书面形式（邮件、EMS、公司OA系统等）提出异议，不要默认到岗工作超过1个月，否则可能被认定为以实际行动同意调岗；
- 被迫离职时一定要书面通知单位，明确写明离职理由是“未足额支付劳动报酬”“违法调岗降薪”等单位过错原因，不要写“个人原因”“家中有事”，否则后续无法主张经济补偿金；
- 计算经济补偿金时，基数是离职前12个月的平均应发工资（包括基本工资、绩效、奖金、津贴补贴等，扣除社保、个税前的金额），不是实发工资，劳动者要注意留存工资条、银行流水等证据。
对用人单位而言：
- 调岗降薪需具备合法性与合理性：要么与劳动者协商一致签订书面变更协议，要么有明确的规章制度、量化的岗位考核标准，且考核程序公开公正，有客观证据证明劳动者不胜任原岗位，调整后的岗位与劳动者能力匹配、薪资降幅合理；
- 劳动合同中约定“单位有权单方调岗”的格式条款，若排除了劳动者的协商权，很可能被认定为无效，不能作为单方调岗的依据；
- 以“不胜任工作”为由调岗的，需在劳动者出现不胜任情形时及时处理并留存证据，时隔多年再以过往工作表现为由调岗，不仅难以被法院采信，还可能被认定为恶意逼退劳动者。
此外，本案中还涉及劳动仲裁终局裁决的认定问题：如果仲裁裁决的每项金额均不超过当地月最低工资标准的12倍，属于终局裁决，用人单位只能向中院申请撤销，不能直接起诉；若有一项超过，则用人单位可向基层法院提起诉讼。劳动者和用人单位均需注意该程序规则，合理维护自身权益。
本文由征和律师事务所独家解读，案例来源：中国裁判文书网，本案非本所代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。