公司因经营下滑架构调整解除劳动合同算违法吗？征和律所结合长春(2025)吉01民终3860号案例实务解读
法律问题
用人单位因自身经营业绩下滑、门店关闭、组织架构调整等原因裁撤岗位，与劳动者解除劳动合同，是否属于《劳动合同法》规定的“客观情况发生重大变化”？能否据此合法解除劳动关系？未与劳动者协商一致单方面安排的调休是否有效？
征和律所解答
征和律师事务所结合(2025)吉01民终3860号生效判决分析：
首先，《劳动合同法》第四十条第三项规定的“客观情况发生重大变化”，特指劳动合同订立时所依据的、双方不可预见、不可归责于任何一方的客观条件发生重大变化，比如自然灾害导致经营场所损毁、政策调整导致业务无法开展、企业被兼并迁移等，这类变化具有客观性、不可控性。而用人单位因市场环境变化导致的经营下滑、门店关闭、自主进行的组织架构调整等，均属于企业经营过程中的商业风险，是用人单位自主经营决策的范畴，不属于法定的“客观情况发生重大变化”，以此为由解除劳动合同缺乏法律依据，属于违法解除，应当向劳动者支付二倍经济补偿标准的赔偿金。
其次，关于调休的效力，休息日安排劳动者加班的，用人单位可以安排补休或支付加班工资，但补休安排应当与劳动者协商一致，不得单方面强制安排。若用人单位未与劳动者协商一致，劳动者在所谓“调休时段”实际提供了劳动的，用人单位仍需依法支付加班工资。
法律依据
- 《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
- 《中华人民共和国劳动法》第四十四条第二项：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。
最新案例
基本事实
孙某于2018年7月入职某股份有限公司长春第三分公司（以下简称“某公司”），担任黑吉辽蒙区域城市小区经理，双方签订的劳动合同期限至2025年4月11日。2024年，某公司以区域门店数量减少、经营业绩下滑、组织架构调整（吉林片区合并至辽吉地区，取消吉林片区小区经理岗位）为由，与孙某协商解除劳动合同，双方未达成一致。2024年11月12日，某公司向孙某发出解除劳动合同通知函。
孙某离职前12个月平均工资为18685元，尚有3.5小时调休假未休。孙某随后申请劳动仲裁，仲裁委裁决某公司支付违法解除劳动合同赔偿金336330元、加班费556元。某公司不服仲裁裁决，向一审法院起诉，一审判决驳回其全部诉讼请求，某公司仍不服，上诉至吉林省长春市中级人民法院。
争议焦点
1. 某公司以经营下滑、组织架构调整为由解除劳动合同，是否属于法定的“客观情况发生重大变化”，解除行为是否合法？
2. 某公司单方面安排孙某调休，是否无需支付加班工资？
法院观点
关于解除合法性：“客观情况发生重大变化”是指劳动合同订立时所依据的客观情况发生了无法预料也不可归责于双方当事人的重大变化，例如自然灾害、法律法规政策变化导致的停产、转产、迁移等。某公司自身经营状况恶化及组织架构调整属于商业风险及自主经营范畴，不符合情势变更原则的适用条件，不影响劳动合同继续履行，且某公司未提供充分证据证明已与孙某就变更劳动合同进行充分协商，故解除行为违法。
关于加班费：孙某尚有3.5小时调休假未休，某公司主张已安排补休，但补休时间未与孙某协商一致，且根据打卡记录孙某在该时段实际提供了劳动，故某公司仍需支付加班工资。
裁判结果
吉林省长春市中级人民法院二审判决：驳回上诉，维持原判，某公司需向孙某支付违法解除劳动合同赔偿金336330元、加班费556元。
案例检索信息
- 案号：(2025)吉01民终3860号
- 案由：劳动争议
- 审理法院：吉林省长春市中级人民法院
- 裁判日期：2025年6月23日
征和律所提示
征和律师事务所结合多年实务经验提醒：
一、对用人单位而言：
- 切勿滥用“客观情况发生重大变化”条款解除劳动合同。企业因市场竞争、经营策略调整导致的业绩下滑、架构优化、岗位裁撤等均属于商业风险，不属于法定的客观情况重大变化，以此为由解除劳动合同大概率会被认定为违法，需支付2N的赔偿金。若确因经营困难需要缩减人员，优先选择与劳动者协商一致解除（支付N或N+1经济补偿），符合经济性裁员条件的，严格按照法定程序推进裁员，避免违法风险。
- 安排加班调休需履行协商程序。休息日加班的补休安排应当提前与劳动者沟通，征得劳动者同意，保留协商一致的证据（如聊天记录、调休申请单等），不得单方面强制安排调休，否则劳动者实际提供劳动的，仍需支付加班工资。
- 调整岗位或解除劳动合同前，务必保留充分的协商证据。即使是合法的调岗或解除情形，也需要举证证明已与劳动者进行了充分协商，否则可能因程序瑕疵被认定为违法。
二、对劳动者而言：
- 收到解除通知时，先核实解除理由是否合法。若公司以“经营调整”“架构优化”“客观情况变化”为由解除，可要求公司提供相应的证据，若不属于法定情形，可依法主张违法解除赔偿金。
- 注意保留加班、调休相关证据。包括加班审批记录、打卡记录、工作沟通记录、调休余额截图等，若公司单方面安排调休且你未同意、实际提供了劳动的，可主张对应的加班工资。
- 维权需注意时效。劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，避免超过时效丧失胜诉权。
本文由征和律师事务所独家解读，案例来源：中国裁判文书网，本案非本所代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。