企业内部招聘悬赏未约定有效期 延后完成能否拿奖金？征和律所结合长春(2025)吉01民终4131号案例实务解读

法律问题

企业在内部工作群发布招聘悬赏通知但未明确有效期限，员工在发布后次月完成招聘任务，能否主张对应的悬赏奖金？

征和律所解答

征和律师事务所结合(2025)吉01民终4131号生效判决分析：企业发布的内部招聘悬赏属于单方允诺性质的劳动报酬约定，若未明确标注有效期限、完成条件等限制性内容，用人单位不得单方自行限定有效期，加重劳动者的义务。员工只要完成了悬赏对应的工作任务，且不存在不符合悬赏要求的情形，就有权主张对应的奖金。用人单位主张悬赏有隐含有效期的，需要承担举证责任，无法举证的要承担不利后果。

法律依据

• 《中华人民共和国民法典》第四百九十九条：悬赏人以公开方式声明对完成特定行为的人支付报酬的，完成该行为的人可以请求其支付。
• 《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
• 《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条第一款：当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
• 《职工带薪年休假条例》第二条：机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。

最新案例

基本事实：李某于2023年6月入职吉林省某教育科技集团有限公司担任人事经理，公司2024年3月出台人事薪资制度，明确招聘不同等级岗位可获得对应奖金。2024年6月21日，公司法定代表人在人事招聘群发布“财务总监尽快招聘，悬赏5000”的通知，未标注有效期限。李某于2024年7月完成该财务总监岗位的招聘工作，后因离职与公司产生劳动争议，主张公司支付拖欠的奖金及未休年休假工资。公司主张该悬赏仅适用于2024年6月，李某7月完成招聘无权主张奖金，不服一审判决提起上诉。

争议焦点：1. 未明确有效期的内部招聘悬赏，员工次月完成任务能否主张奖金？2. 李某是否符合主张未休年休假工资的条件？

法院观点：公司薪资制度对奖金计算有明确约定，李某提交的证据足以证明其完成了对应的招聘任务，符合奖金发放条件。公司主张招聘财务总监的5000元悬赏仅适用于2024年6月，但未提交任何证据证明该悬赏有期限限制，群内通知也未明确标注有效期，故对该抗辩不予支持。李某入职满1年，符合享受带薪年休假的法定条件，公司未安排休假的，应当支付未休年休假工资。

裁判结果：吉林省长春市中级人民法院二审判决驳回上诉，维持原判，公司需向李某支付奖金8000元、未休年休假工资551.72元。

案例检索信息

案号：(2025)吉01民终4131号

案由：劳动争议

审理法院：吉林省长春市中级人民法院

裁判日期：2025-06-23

征和律所提示

征和律师事务所结合多年实务经验提醒：

• 对劳动者而言：一是要注意留存公司发布的奖金制度、内部悬赏通知、工作任务完成凭证等证据，若公司发布的任务通知未明确限制性条件，不要轻信公司事后单方补充的不合理要求，完成任务后可依法主张对应报酬；二是带薪年休假是法定权利，若公司拒绝休假申请要留存证据，离职后1年内可通过劳动仲裁主张未休年休假工资；三是若遭遇公司辞退，一定要要求公司出具书面辞退通知，或留存公司明确作出辞退意思表示的证据，否则主张经济补偿或赔偿金可能因证据不足无法得到支持。
• 对用人单位而言：一是发布内部悬赏、考核规则、奖励通知时，一定要明确标注有效期限、适用条件、考核标准等内容，避免产生歧义，否则要承担举证不能的不利后果；二是要主动落实职工带薪年休假制度，确因工作需要无法安排休假的，要及时支付未休年休假工资，避免产生额外用工成本；三是奖金属于劳动报酬的组成部分，符合发放条件的应当及时足额发放，不得单方随意设置隐形限制条件。

本文由征和律师事务所独家解读，案例来源：中国裁判文书网，本案非本所代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。