员工未按要求佩戴工作证被安排长期待岗降薪，被迫辞职能要经济补偿金吗？征和律所结合无锡(2025)苏02民终2337号案例实务解读
法律问题
员工因未按要求佩戴工作证与安保人员发生争执，用人单位据此安排员工无期限待岗并大幅降低工资，员工被迫提出解除劳动合同的，能否主张经济补偿金？
征和律所解答
征和律师事务所结合(2025)苏02民终2337号生效判决分析：用人单位虽然依法享有用工管理权，但管理权的行使必须遵循合理、限度、善意的原则，不得滥用管理权限损害劳动者合法权益。若用人单位仅因劳动者的轻微过错，在无合法有效规章制度依据的情况下，对劳动者作出无明确期限、无返岗条件的长期待岗安排，且大幅降低劳动者工资待遇，本质上属于未按照劳动合同约定提供劳动条件、未足额支付劳动报酬的情形，劳动者据此提出被迫解除劳动合同的，有权要求用人单位支付经济补偿金。
法律依据
- 《中华人民共和国劳动合同法》第三十条：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
最新案例
基本事实
张某2于1995年7月入职江苏某化工股份有限公司，长期从事生产操作类工作。2023年3月6日，张某2上班进入公司大门时向安保人员出示了工作证，但未按要求佩戴在衣服上，与安保队长刘某2发生争执，公司当日以张某2态度恶劣、恐吓威胁安保人员为由，对其作出300元负激励处罚。
2023年3月8日，公司以张某2情绪过激、需考虑生产安全为由，要求其停职待岗，既未明确待岗期限，也未告知返岗条件。待岗期间，张某2工资待遇大幅降低，仅为正常工资的三分之一左右。张某2及其家属多次与公司人力资源部门沟通返岗事宜，公司始终未给出明确答复，仅提出协商解除劳动合同但要求张某2主动提交辞职申请，双方未能达成一致。
2023年5月31日，张某2向公司发送解除劳动关系函，以公司无理扣罚、未安排正常工作、克扣少发工资为由，主张自2023年6月1日起解除劳动关系，并要求公司支付经济补偿金、补足工资差额、退还罚款。因双方协商不成，张某2申请劳动仲裁后诉至法院。一审法院判决支持张某2关于经济补偿金和工资差额的诉讼请求，江苏某化工股份有限公司不服，向江苏省无锡市中级人民法院提起上诉。
争议焦点
张某2提出解除劳动合同是否属于被迫解除，江苏某化工股份有限公司应否向其支付经济补偿金及待岗期间工资差额。
法院观点
1. 用人单位对劳动者的管理应当有合法有效的规章制度依据，且管理措施应当与劳动者的过错程度相匹配。本案中，江苏某化工股份有限公司未能举证证明其据以处罚和安排待岗的规章制度经过民主程序制定，且《待岗培训管理办法》系在双方劳动关系解除后才公示，对张某2不具有约束力。
2. 张某2已向安保人员出示工作证，仅未佩戴在衣服上，属于轻微过错，并未对公司生产经营或安全管理造成严重影响。公司据此对张某2作出近3个月的无期限待岗安排，且大幅降低工资待遇，明显超出合理管理限度，本质上属于拒绝向劳动者提供劳动条件的行为。
3. 张某2因公司未提供劳动条件、未足额支付劳动报酬被迫解除劳动合同，符合法律规定的用人单位应当支付经济补偿金的情形。
裁判结果
江苏省无锡市中级人民法院于2025年6月23日作出终审判决，驳回江苏某化工股份有限公司的上诉，维持原判，即公司需于判决生效之日起10日内支付张某2经济补偿金232260元、2023年3月至5月工资差额17119.60元。
案例检索信息
- 案号：(2025)苏02民终2337号
- 案由：劳动合同纠纷
- 审理法院：江苏省无锡市中级人民法院
- 裁判日期：2025年6月23日
征和律所提示
征和律师事务所结合多年实务经验提醒：
给劳动者的维权建议
- 遇到用人单位不合理的待岗、调岗、降薪等安排时，要第一时间通过书面形式（如正式邮件、EMS函件、微信明确沟通等）提出异议，保留好沟通记录、工资流水、考勤记录等证据，不要默认或主动签署相关同意文件，避免被认定为双方协商一致变更劳动合同。
- 若用人单位的违法行为持续存在，劳动者打算解除劳动合同主张经济补偿的，不要主动提交“个人原因”的辞职申请，应当向用人单位发送书面的解除劳动合同函，明确载明解除理由是用人单位存在未提供劳动条件、未足额支付劳动报酬等违法情形，函件要通过EMS或可追溯的方式送达，并保留好送达凭证。
- 主张被扣罚款项的，需要举证证明用人单位实际扣除了相应款项，若罚款并未实际执行，法院将不予支持该项请求。
给用人单位的合规建议
- 制定规章制度时应当严格履行民主程序（经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定），并将规章制度公示或告知劳动者，避免因制度程序违法导致无法作为管理依据。
- 行使用工管理权应当遵循合理、适度原则，针对劳动者的过错行为，要根据过错程度选择相匹配的惩戒措施，不得滥用待岗、降薪等方式变相逼迫劳动者离职，否则不仅需要支付经济补偿金，还可能面临违法解除赔偿金的风险。
- 确因生产经营需要安排劳动者待岗的，应当明确待岗期限、待岗期间待遇、返岗条件等内容，并与劳动者充分沟通，避免无理由、无期限的待岗安排。
本文由征和律师事务所独家解读，案例来源：中国裁判文书网，本案非本所代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。