关联公司混同用工劳动关系该认哪家？征和律所结合苏州(2025)苏05民终6200号案例实务解读
法律问题
关联公司存在人员、经营混同的情况下，劳动者与其中一家关联公司签订书面劳动合同，但实际为另一家关联公司提供劳动、接受其管理并领取劳动报酬的，劳动关系应当如何认定？
征和律所解答
征和律师事务所结合(2025)苏05民终6200号生效判决分析：劳动关系的认定核心是「实际用工」，需综合审查劳动者对用人单位的人格从属性、经济从属性、组织从属性三大标准。即便劳动者与某一关联公司签订了书面劳动合同，只要其实际长期为另一关联公司提供劳动、接受该公司的日常管理、劳动报酬由该公司发放，且提供的劳动属于该公司主营业务范围，就应当认定劳动者与实际用工的关联公司存在劳动关系。尤其是在关联公司存在经营地址混同、股东高度重合、经营范围重叠的混同用工情形下，用人单位不能仅凭与关联公司签订的书面劳动合同，否定与实际用工方的事实劳动关系，也不得以此规避自身的用工主体责任。
法律依据
1. 《中华人民共和国劳动合同法》第七条
用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
2. 《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条
用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。
（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
3. 《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第二条
用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：
（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；
（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；
（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；
（四）考勤记录；
（五）其他劳动者的证言等。
其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。
最新案例
基本事实
王某自2014年2月10日起进入苏州某精密部件有限公司（以下简称精密公司）从事质检工作，工作地点在精密公司车间，日常工作由精密公司管理人员安排，工资自2014年4月起一直由精密公司银行转账发放，2020年1月起精密公司为王某缴纳社会保险。2023年6月30日，王某因个人原因申请离职。
后王某申请劳动仲裁，要求确认其与精密公司自2014年2月10日至2023年6月30日期间存在劳动关系，仲裁裁决支持了王某的请求。精密公司不服诉至法院，主张2014年2月至2019年12月期间王某系案外人苏州某某光电科技有限公司（以下简称光电公司）的员工，系被委派至精密公司工作，工资为代发，双方该期间不存在劳动关系。一审中精密公司仅提交光电公司出具的《代付工资说明》，一审法院未采信其主张。二审中精密公司又提交王某与光电公司2016年3月至2019年12月的劳动合同，并称王某与光电公司存在劳动关系。
经法院查明，精密公司与光电公司注册地址完全相同，股东均为蔡某、陈某二人（持股比例高度重合），经营范围均涉及精密部件加工，两公司系关联企业，存在混同经营情形。
争议焦点
2014年2月至2019年12月期间，王某与精密公司是否存在劳动关系？
法院观点
法院认为，劳动关系的认定应当以实际用工为核心，综合审查人格从属性、经济从属性和组织从属性三重标准。本案中，王某自2014年2月起持续在精密公司车间从事与精密公司主营业务直接相关的质检工作，日常工作由精密公司直接安排管理，工资由精密公司账户按月发放，符合事实劳动关系的构成要件。
对于精密公司提交的王某与光电公司的劳动合同，一方面该合同仅覆盖2016年3月至2019年12月，无法涵盖2014年2月至2016年2月的期间；另一方面，合同履行期间王某的工作地点、管理主体、报酬来源均未发生变化，光电公司既未实际管理王某，也未直接向其支付劳动报酬，该书面合同不能否定王某与精密公司之间的事实劳动关系。加之两公司系关联企业，存在混同经营可能，故对精密公司的主张不予采信。
裁判结果
江苏省苏州市中级人民法院于2025年6月26日作出(2025)苏05民终6200号终审判决：驳回上诉，维持原判，确认苏州某精密部件有限公司与王某自2014年2月10日至2023年6月30日期间存在劳动关系。
案例检索信息
- 案号：(2025)苏05民终6200号
- 案由：确认劳动关系纠纷
- 审理法院：江苏省苏州市中级人民法院
- 裁判日期：2025年6月26日
征和律所提示
征和律师事务所结合多年实务经验提醒：
一、对劳动者而言：
- 遇到关联公司混同用工的情况，要注意收集实际用工的相关证据，包括但不限于工牌、考勤记录、工作群聊天记录、工作任务安排记录、工资发放银行流水、社保缴纳记录等，即便劳动合同上的主体是关联公司，只要能证明实际用工主体，就可以向实际用工方主张劳动关系及相关劳动权益。
- 签订劳动合同时务必仔细核对用人单位主体信息，不要签署空白劳动合同，劳动合同原件要自行留存一份，避免关联公司事后随意篡改用工主体，增加维权难度。
- 若发现用人单位通过关联公司交替签订劳动合同的方式规避工龄计算、经济补偿支付等责任的，可以主张工龄连续计算，混同用工的关联公司对相关劳动债务承担连带责任。
二、对企业而言：
- 关联公司之间应当规范用工管理，避免出现经营地址混同、人员混同、业务混同的情况，如确需跨公司委派员工的，应当签订书面的员工委派协议，明确委派期间的用工主体、管理责任、工资发放、社保缴纳等事项，并就委派事宜与劳动者进行书面确认，避免被认定为混同用工而承担额外责任。
- 用人单位应当妥善保管劳动合同、职工名册、工资支付记录、考勤记录等用工资料，在劳动争议案件中，用人单位对用工管理相关证据负有举证责任，举证不能的将承担不利法律后果。
此外，本案中精密公司在一审阶段未充分举证，二审才提交关键劳动合同，虽未被认定为新证据，但也提醒当事人，应当在法定举证期限内完整提交全部证据，避免因逾期举证导致证据不被采信的风险。
本文由征和律师事务所独家解读，案例来源：中国裁判文书网，本案非本所代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。