给两家公司干活到底谁是用人单位？征和律所结合盐城(2025)苏09民终1027号案例实务解读
法律问题
劳动者同时接受两家企业的工作安排，工资也由两家企业分别发放，甚至从业资格证挂在另一家公司名下，发生劳动争议时，到底该找谁主张权利？怎么判断谁才是真正的用人单位？
征和律所解答
征和律师事务所结合(2025)苏09民终1027号生效判决分析：
认定劳动关系的核心标准是人身依附性和经济依附性，不能只看书面合同、社保缴纳、资格证挂靠这些表面证据，关键要看劳动者实际受谁管理、为谁提供劳动、谁给劳动者安排工作任务、谁进行考勤请假管理。
实践中很多企业为了规避用工责任，会通过外包、挂靠、第三方代发工资等方式，制造“劳动关系在别家公司”的假象，但只要劳动者能证明实际接受某家公司的管理，工作内容是该公司业务的组成部分，就可以认定和这家公司存在劳动关系。
本案中，虽然顾某的押运证挂在运输公司名下，运输公司也发过部分工资，但顾某的日常工作安排、请假审批、岗位管理都是由环保公司负责，环保公司还和顾某签过书面合同、发过工资、出具了解除通知，因此法院最终认定环保公司才是真正的用人单位。
法律依据
- 《中华人民共和国劳动合同法》第七条：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
- 《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。
（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。 - 《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第二条：用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：
（一）工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；
（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；
（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；
（四）考勤记录；
（五）其他劳动者的证言等。
其中，(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。
最新案例
基本事实
2021年7月，顾某入职某环保科技有限公司（以下简称环保公司）从事押运员工作，双方签订了期限1年的《劳务合同》，环保公司为顾某办理了加盖人事专用章的押运员证件，顾某在环保公司的工作群内接受工作安排，工资由环保公司和某运输有限公司（以下简称运输公司）分别发放。
2024年7月，顾某因身体原因向环保公司车队队长请假，并按要求找到代班人员，但环保公司仍以顾某“请假未按流程审批、连续旷工3天”为由，向顾某发送《自动离职通知书》，将其移出工作群。
顾某申请劳动仲裁后诉至法院，一审法院认定顾某与环保公司存在劳动关系，判决环保公司支付违法解除赔偿金、未签劳动合同二倍工资、年休假工资、高温津贴等共计12万余元。环保公司不服，上诉称顾某是运输公司派遣的员工，与运输公司存在劳动关系，自己只是代发工资。
争议焦点
顾某的用人单位到底是环保公司还是运输公司？
法院观点
江苏省盐城市中级人民法院二审认为：劳动关系的基本特征是劳动者与用人单位之间存在人身依附性和经济依附性。本案中，顾某提交的劳务合同、工作证、工作群聊天记录、工资发放记录、离职通知书等证据，足以证明顾某接受环保公司的管理，从事环保公司安排的有报酬的劳动，双方存在劳动关系。
环保公司提交的运输协议、运输公司情况说明、安全培训记录等证据，要么内容前后矛盾，要么仅能证明运输公司进行过安全培训，不足以推翻实际用工的事实，因此对其上诉主张不予支持。
裁判结果
驳回上诉，维持原判。
案例检索信息
- 案号：(2025)苏09民终1027号
- 案由：劳动争议
- 审理法院：江苏省盐城市中级人民法院
- 裁判日期：2025年6月25日
征和律所提示
征和律师事务所结合多年实务经验提醒：
给劳动者的建议
- 留存实际用工证据是关键：不管合同和社保挂在哪家公司，平时要注意留存工作群聊天记录、工作安排通知、请假审批记录、工资发放流水、工作证等能证明实际受谁管理的证据，一旦发生纠纷，这些是认定劳动关系的核心依据。
- 请假要走正规流程留痕：请假时尽量通过书面、微信、邮件等可追溯的方式提交申请，保留提交记录，避免用人单位以“未请假旷工”为由辞退。如果是口头请假，事后也要及时补书面记录并确认。
- 混同用工可选择有利主体维权：如果遇到两家公司混同管理、分不清用人单位的情况，可以选择对自己更有利的（比如偿付能力强、实际管理的）公司主张权利，必要时可以列两家为共同被告。
给用人单位的建议
- 外包/派遣要规范，避免混同用工：如果采用业务外包、劳务派遣等用工模式，要签订规范的协议，明确人员管理、薪酬发放、社保缴纳的责任边界，不要直接对派遣/外包员工进行考勤、请假、工作安排等直接管理，否则可能被认定为事实劳动关系。
- 解除劳动合同要合法合规：以员工旷工为由解除劳动合同的，要有充分的旷工事实证据，且解除程序要合法，比如事先通知工会（没有工会的要通知当地工会），否则很容易被认定为违法解除，需要支付双倍赔偿金。
此外，本案中还涉及未签劳动合同二倍工资、年休假工资仲裁时效、高温津贴举证责任等常见劳动争议问题：劳动合同到期后用人单位未续订的，仍需支付二倍工资；年休假工资的仲裁时效从应休假年度次年1月1日起算；高温津贴的举证责任由用人单位承担，用人单位不能证明已采取降温措施、已发放津贴的，就要承担支付责任。
本文由征和律师事务所独家解读，案例来源：中国裁判文书网，本案非本所代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。