孕期女职工拒绝跨市调岗被解雇算违法吗？征和律所结合南昌(2025)赣01民终2540号案例实务解读
法律问题
孕期女职工因拒绝公司跨市调岗被解除劳动合同，用人单位的解除行为是否合法？劳动者能否主张违法解除劳动合同赔偿金？
征和律所解答
征和律师事务所结合(2025)赣01民终2540号生效判决分析： 首先，工作地点调整属于劳动合同的实质性变更，用人单位跨市调岗必须与劳动者协商一致，不得单方强制安排。本案中江西某某投资置业有限公司将劳动者从江西南昌调至江苏苏州，地域跨度大，直接影响劳动者的生活安排与劳动权益，在劳动者明确拒绝的情况下，公司无权单方调岗。 其次，孕期女职工受法律特殊保护，根据《劳动合同法》第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条（客观情况发生重大变化）、第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。本案中公司明知胡某怀孕5个月，仍以其拒绝调岗为由解除劳动合同，属于违法解除。 最后，违法解除劳动合同的赔偿金标准为经济补偿的二倍，计算基数以劳动者解除劳动合同前12个月的应发工资（税前工资，含奖金、津贴等货币性收入）为准，而非实发工资。同时，用人单位无正当理由克扣工资、未安排休年休假的，还需补足工资差额、支付未休年休假工资。
法律依据
- 《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
- 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条：劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。
- 《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条：计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。
最新案例
基本事实
胡某于2018年6月入职江西某某投资置业有限公司，从事营销策划岗位，双方续签的劳动合同期限至2027年1月。2024年7月5日，公司向胡某发送《调岗协商函》，要求将其工作地点从江西省南昌市调整至江苏省苏州市。胡某收到函件后，于次日以调岗不合理且自身已怀孕5个月为由，书面回复拒绝调岗。2024年7月9日，公司向胡某发送《解除劳动合同通知函》，单方解除劳动关系。
胡某随后申请劳动仲裁，仲裁委裁决公司支付工资差额、违法解除赔偿金、未休年休假工资等，双方均不服仲裁裁决，诉至一审法院。一审法院判决公司支付胡某2024年7月工资差额3619元、违法解除劳动合同赔偿金162110元、未休年休假工资2293元，合计168022元。公司不服一审判决，向江西省南昌市中级人民法院提起上诉。
争议焦点
1. 公司解除与胡某的劳动合同是否构成违法解除？
2. 公司是否足额发放了胡某2024年7月的工资？
3. 未休年休假工资的计算基数应当按应发工资还是实发工资计算？
法院观点
关于违法解除问题：法院认为，工作地点变更属于影响劳动者权利义务的实质性变更，用人单位应当与劳动者协商一致。本案中公司将胡某从南昌调至苏州，双方未协商一致，且胡某处于孕期，公司不得依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，故公司单方解除属于违法解除。
关于工资差额问题：公司主张因胡某绩效不合格扣除7月部分绩效工资，但未提交证据证明绩效考核不合格的事实，且此前1-6月均未扣除绩效，故其扣除绩效缺乏依据，应当补足工资差额。
关于未休年休假工资基数：根据《企业职工带薪年休假实施办法》规定，月工资指劳动者前12个月剔除加班工资后的月平均工资，公司主张按税后实发工资计算无法律依据，不予支持。
裁判结果
江西省南昌市中级人民法院于2025年6月23日作出(2025)赣01民终2540号民事判决：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元由江西某某投资置业有限公司负担。
案例检索信息
- 案号：(2025)赣01民终2540号
- 案由：劳动争议
- 审理法院：江西省南昌市中级人民法院
- 裁判日期：2025年6月23日
征和律所提示
征和律师事务所结合多年实务经验提醒： 对劳动者而言： 1. 孕期、产期、哺乳期女职工遇到不合理调岗、单方解雇时，首先要保留好相关证据，包括劳动合同、调岗通知、沟通记录、怀孕证明、工资流水等，为后续维权做好准备。 2. 对于不合理的调岗安排，要及时以书面形式明确拒绝，不要随意签署主动离职申请、协商解除协议等文件，避免被认定为主动离职而无法主张赔偿金。 3. 劳动争议的仲裁时效为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，要及时申请劳动仲裁，避免超过时效丧失胜诉权。 对用人单位而言： 1. 调整劳动者工作地点尤其是跨地域调岗，属于劳动合同实质性变更，必须与劳动者协商一致并签订书面变更协议，不得单方强制调岗，否则可能承担违法解除的法律责任。 2. 对于三期女职工，用人单位应当依法保障其合法权益，不得随意调整岗位、降低工资、解除劳动合同，否则需按照经济补偿标准的二倍支付赔偿金。 3. 用人单位以绩效不合格为由扣除工资的，必须有明确合法的绩效考核制度，且有充分证据证明劳动者绩效不合格的事实，否则克扣工资的主张无法得到法院支持。 此外，本案中还涉及未休年休假工资计算基数的问题，征和律所特别提示，未休年休假工资、经济补偿金、赔偿金的计算基数均为劳动者的应发工资（税前工资，含奖金、津贴、补贴等货币性收入），而非实发工资，劳动者在维权时应当注意按照应发工资主张权益，避免少算赔偿金额。
本文由征和律师事务所独家解读，案例来源：中国裁判文书网，本案非本所代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。