公司合理调岗员工拒不到岗算旷工被辞退，能主张违法解除赔偿吗？征和律所结合南昌(2025)赣01民终2630号案例实务解读
法律问题
用人单位因生产经营需要调整员工岗位，员工认为调岗不合理拒不到新岗位报到，公司以连续旷工为由解除劳动合同，员工能否主张违法解除劳动合同赔偿金？
征和律所解答
征和律师事务所结合(2025)赣01民终2630号生效判决分析：判断用人单位以员工拒不到岗为由解除劳动合同是否合法，核心要先判断调岗行为是否符合「合理性」标准，只有调岗属于用人单位合法行使用工自主权的范畴，员工拒不到岗才可能被认定为旷工，进而公司解除合同才合法。
司法实践中，调岗的合理性通常从三个维度判断：一是必要性，即调岗是基于用人单位生产经营的实际需要，比如部门撤并、业务调整、岗位空缺等；二是正当性，即调岗目的正当，不带有侮辱性、惩罚性，也不是为了逼迫员工主动离职；三是可行性，即调岗未对员工的劳动报酬、职级、工作地点、工作时间等劳动条件作出不利变更，且调整后的岗位员工具备胜任的可能性，必要时用人单位会提供上岗培训。
如果调岗同时满足以上三个条件，即使未与员工完全协商一致，也属于用人单位自主经营决策的合理范围，员工应当服从调岗安排。若员工无正当理由拒不到新岗位报到，用人单位可以依据依法制定的规章制度认定为旷工，达到严重违纪标准的，可合法解除劳动合同且无需支付赔偿金。
法律依据
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《中华人民共和国劳动合同法》第四条
用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 -
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的。 -
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条
用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。
最新案例
基本事实
胡某于2020年7月入职江西某某光学有限公司，岗位为模组事业部软件测试部工程师。2023年7月双方续签劳动合同，约定公司因工作需要可调整员工岗位，员工连续旷工3天以上的，公司可解除劳动合同。胡某曾参加公司《员工手册》培训并考核合格，《员工手册》规定「因工作原因调整岗位，不办理调出手续离岗超过三天的属于旷工，连续旷工24小时以上的按严重违纪处理，公司可解除劳动合同」。
2024年9月，因公司生产经营调整、原部门撤并，江西某某光学有限公司向胡某发送调岗通知书，将其调整至同事业部工程技术部COB工艺工程师岗位，调岗后薪资待遇、职级、工作地点均不变，公司明确告知将安排上岗培训。胡某对调岗不满，收到通知后拒不到新岗位报到，也未办理原岗位交接。公司先后通过口头沟通、发送《旷工警告通知书》等方式督促胡某到岗，胡某仍未到新岗位履职。2024年9月24日，公司就解除与胡某劳动合同事宜征求工会意见，工会当日回复同意。次日，公司向胡某发送《解除劳动合同通知书》，以严重违反规章制度为由解除劳动关系。
胡某不服，申请劳动仲裁要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金9万余元，仲裁裁决驳回其请求后，胡某向一审法院起诉，一审判决驳回其诉讼请求，胡某仍不服，向江西省南昌市中级人民法院提起上诉。
争议焦点
江西某某光学有限公司的调岗行为是否合法？公司以胡某旷工为由解除劳动合同是否属于违法解除？应否支付违法解除赔偿金？
法院观点
二审法院认为，合理调岗是用人单位的自主用工行为，调岗应当满足必要性、正当性、可行性要求。本案中，调岗系因公司生产经营所需、原部门撤并，具备必要性；调岗不带有侮辱性，并非逼迫员工离职，具备正当性；调岗前后岗位职级、薪资待遇、工作时间、工作地点均未变化，无证据显示工作难度显著增加或技术跨度极大，且公司明确将安排上岗培训，具备可行性。因此案涉调岗属于用人单位合法行使用工自主权的范畴，胡某应当服从安排，其拒不到新岗位上班构成旷工。公司在发出警告、征求工会同意后解除劳动合同，程序合法，无需支付经济赔偿金。
裁判结果
驳回上诉，维持原判。
案例检索信息
- 案号：(2025)赣01民终2630号
- 案由：劳动争议
- 审理法院：江西省南昌市中级人民法院
- 裁判日期：2025年6月24日
征和律所提示
征和律师事务所结合多年实务经验提醒：
给劳动者的建议
- 遇到调岗通知时，不要第一时间选择旷工、拒不到岗的对抗方式，即便对调岗有异议，也应先通过书面形式向公司提出异议，同时按照公司要求到新岗位报到（或在原岗位正常提供劳动并留存证据），避免因直接旷工被认定为严重违纪，得不偿失。
- 若认为调岗确实不合理（比如带有侮辱性、大幅降薪、调动到外地且无补偿等），可收集相关证据后向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁维权，不要以消极旷工的方式对抗。
- 要注意留存劳动合同、考勤记录、调岗通知、沟通记录、工资流水等证据，便于维权时使用。
给用人单位的建议
- 调岗要严格把握「必要性、正当性、可行性」三原则，尽量与员工协商一致，避免单方强制调岗引发纠纷。
- 规章制度的制定要履行民主程序并向员工公示或告知，比如员工手册要经过职工代表大会讨论，组织员工培训并签字确认，确保规章制度可以作为管理和裁判的依据。
- 以严重违纪为由解除劳动合同前，要充分收集证据，履行催告、警告等程序，且必须依法征求工会意见，避免因程序违法被认定为违法解除。
另外提醒大家，劳动合同中「用人单位可单方调整岗位」的约定并非万能，调岗仍需满足合理性要求，用人单位不能以此为借口随意调整员工岗位，损害劳动者合法权益。
本文由征和律师事务所独家解读，案例来源：中国裁判文书网，本案非本所代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。