公司少发工资员工被迫辞职能拿经济补偿金吗？征和律所结合长春(2025)吉01民终3234号案例实务解读
法律问题
用人单位存在待岗工资差额、绩效少发、核算错误导致工资欠付等情形时，劳动者以「未及时足额支付劳动报酬」为由提出被迫解除劳动合同，能否主张经济补偿金？用人单位能否以「欠付金额小、无主观恶意、已补发部分差额」为由拒绝支付？
征和律所解答
征和律师事务所结合(2025)吉01民终3234号生效判决分析： 首先，我国《劳动合同法》第三十八条并未将用人单位「主观恶意」作为劳动者行使被迫解除权、主张经济补偿金的前提条件，只要用人单位客观上存在未及时足额支付劳动报酬的事实，且劳动者以此为由提出解除劳动合同的，用人单位就应当依法支付经济补偿金。 其次，司法实践中，「欠付金额小」「系核算失误」「已补发部分差额」均不构成免责事由：只要欠付事实成立，且用人单位未在劳动者提出解除前主动、全额纠正欠付行为的，均不能免除支付经济补偿金的责任。 另外，因用人单位单方取消岗位、调整工作安排导致劳动者待岗，非因劳动者本人原因造成的工资收入损失，应当由用人单位承担补足责任，该部分差额也属于「未足额支付劳动报酬」的范畴，劳动者可据此主张被迫解除的经济补偿金。
法律依据
- 《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的；
- 《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第一项：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
- 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十五条：用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；
最新案例
基本事实
2021年1月，闫某入职吉林农安某农牧有限公司（以下简称农牧公司）担任吸污车司机，工资采用「基本工资+绩效」模式，双方约定实行不定时工作制并经劳动行政部门审批。2024年6月，农牧公司单方取消吸污车岗位，双方就调岗事宜未达成一致，闫某待岗至2024年7月23日，期间农牧公司仅发放待岗工资2725元，未补足绩效差额。另查明，农牧公司2023年3月少发闫某绩效工资1000元、2024年5月因核算错误少发工资720元。2024年7月23日，闫某以未足额支付劳动报酬、未安排年休假等为由向农牧公司发送《被迫解除劳动合同通知书》，随后申请劳动仲裁，不服不予受理通知后诉至法院。
争议焦点
1. 农牧公司是否存在未足额支付劳动报酬的情形；2. 闫某主张被迫解除劳动合同的经济补偿金是否应予支持。
法院观点
首先，农牧公司单方取消岗位导致闫某待岗，未举证证明已提供薪资待遇相当的合理替代岗位，待岗期间的工资差额属于欠付劳动报酬范畴；其次，2023年3月少发的1000元绩效、2024年5月核算错误少发的720元，均构成未足额支付劳动报酬，累计欠付金额超9000元，不属于轻微瑕疵。《劳动合同法》第三十八条并未要求用人单位存在主观恶意才承担责任，闫某以欠付工资为由提出被迫解除符合法律规定。
裁判结果
吉林省长春市中级人民法院二审判决驳回农牧公司上诉，维持原判：农牧公司向闫某支付欠付工资合计9320元、经济补偿金29529.22元、未休年休假工资8850元，并为闫某出具解除劳动关系证明。
案例检索信息
案号：(2025)吉01民终3234号
案由：劳动争议
审理法院：吉林省长春市中级人民法院
裁判日期：2025年6月24日
征和律所提示
征和律师事务所结合多年实务经验提醒：
- 劳动者维权指引：若遇到用人单位欠付工资（包括绩效少发、待岗工资不足、核算错误少发等情形），首先要留存好工资流水、绩效核算记录、待岗通知、沟通记录等证据；其次，不要主动提交「个人原因离职」的申请，应当以书面形式（建议通过EMS、企业办公系统或实名认证的社交软件正式发送）向用人单位发送《被迫解除劳动合同通知书》，明确载明解除理由为「未及时足额支付劳动报酬」，送达后再申请劳动仲裁主张经济补偿金。需要注意的是，被迫解除的通知一定要在离职前送达用人单位，且不要在离职后擅自变更解除理由，否则将可能丧失经济补偿金请求权。
- 用人单位合规指引：首先，单方调岗、取消岗位前应当与劳动者充分协商，若确实需要安排待岗的，应当严格按照法律规定或劳动合同约定发放待岗工资，非因劳动者原因待岗的，不得随意降低劳动者的工资待遇；其次，工资核算应当建立双人复核机制，避免出现少发、漏发情形，若确实出现核算错误的，应当在发现后第一时间全额补发，并留存补发凭证及沟通记录，避免被认定为「未足额支付劳动报酬」；另外，用人单位应当主动安排劳动者休年休假，若劳动者主动放弃休假的，必须要求劳动者提交书面的放弃休假申请，否则仍需支付未休年休假工资。
- 其他争议点实务提示：不定时工作制必须经劳动行政部门审批才有效，未经审批的，即便劳动合同约定了不定时工作制，劳动者仍可主张加班费；未休年休假工资的仲裁时效为1年，从应休未休年度的次年1月1日起算，用人单位跨年度安排休假的，时效从跨年度结束后的次年1月1日起算，劳动者主张未休年休假工资应当在时效内提出。
本文由征和律师事务所独家解读，案例来源：中国裁判文书网，本案非本所代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。