被公司扣绩效欠加班费还被迫离职能拿经济补偿吗？征和律所结合长春(2025)吉01民终4132号案例实务解读
法律问题
劳动者以用人单位拖欠绩效工资、加班费，未按约定提供劳动条件为由提出被迫解除劳动合同，主张经济补偿金的，需要满足哪些条件？法院会如何认定？
征和律所解答
征和律师事务所结合(2025)吉01民终4132号生效判决分析：
很多劳动者觉得只要公司有一点不合规，提被迫离职就能拿经济补偿金，但实际上法院对“被迫解除”的认定非常严格，必须同时满足“公司确实存在法定违法情形”和“劳动者有充分证据证明”两个核心条件。
在本案中，牛某海主张的三项被迫解除理由均未被法院采信：
- 拖欠绩效工资不成立：公司虽然在工作群里发过“扣3个月绩效”的通知，但实际发放工资时并没有扣除绩效，牛某海拿不出工资被扣减的实际证据，仅靠一份通知不能证明公司真的扣了钱。
- 拖欠加班费不成立：首先，加班费的计算基数是劳动合同约定的基本工资（本案是1900元/月），不是实际发放的总工资，牛某海按实际工资算加班费没有法律依据；其次，公司提交的工资表已经明确列明了加班工资的数额，且实际发放的总工资远高于合同约定的基本工资，足以证明加班费已经足额发放。
- 不提供劳动条件不成立：牛某海说公司给他工位断电，但提交的视频只能证明现场有断电情况，不能证明是公司针对他个人故意不提供劳动条件，法院认为这属于公司正常的用工管理范畴，不构成违法。
因为牛某海主张的所有被迫解除理由都不成立，所以法院没有支持他要求经济补偿金的诉求。
法律依据
1. 《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条
用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
2. 《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第一项
有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
3. 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条
劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。
4. 《工资支付暂行规定》第十三条
用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：
（一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资；
（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资；
（三）用人单位依法安排劳动者在法定休假日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。
实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。
经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。
实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。
最新案例
基本事实
2019年3月，牛某海入职某某汽车零部件有限公司长春分公司（以下简称“汽车零部件公司”），从事操作工岗位工作。2021年12月，双方签订固定期限劳动合同，约定月基本工资为1900元，工资结构包含基本工资、绩效工资、加班工资等，加班工资以基本工资为基数计算。
2024年7月，汽车零部件公司在工作群发布处罚通知，称牛某海等员工不服从排班安排，拟扣除3个月绩效工资。2024年8月6日，牛某海向公司发送《被迫离职通知书》，以公司拖欠绩效工资、加班费，未提供劳动条件（工位断电、长期排夜班）、未足额缴纳社保公积金为由，提出解除劳动合同，并要求公司支付拖欠的报酬及经济补偿金。
随后牛某海申请劳动仲裁，仲裁委作出不予受理通知后，牛某海起诉至一审法院，一审判决仅支持部分未休年休假工资，驳回了牛某海关于绩效工资、加班费、经济补偿金的诉求。牛某海不服，上诉至吉林省长春市中级人民法院。
争议焦点
1. 汽车零部件公司是否存在拖欠牛某海绩效工资、加班费的情形？
2. 牛某海主张的被迫解除劳动合同理由是否成立，公司应否支付经济补偿金？
法院观点
关于绩效工资：公司虽在工作群发布了扣绩效的通知，但根据实际发放的工资表，并未实际扣除牛某海的绩效工资，牛某海未能提交充分证据证明绩效被扣发，故对其该项主张不予支持。
关于加班费：根据法律规定，加班费计算基数以劳动合同约定的工资标准为准，牛某海主张按实际发放工资为基数计算加班费缺乏法律依据。结合公司提交的工资表及银行流水，牛某海实际发放的工资远高于合同约定的基本工资，且工资表中已明确列明加班工资项目，足以认定公司已足额发放加班费。
关于经济补偿金：牛某海提交的断电视频等证据，不足以证明公司针对性地不向其提供劳动条件，也无法证明公司存在拖欠劳动报酬的违法情形，故其被迫解除劳动合同的理由不成立，公司无需支付经济补偿金。
裁判结果
吉林省长春市中级人民法院于2025年6月25日作出(2025)吉01民终4132号民事判决：驳回上诉，维持原判。汽车零部件公司仅需向牛某海支付2023年未休年休假工资差额15.89元、2024年未休年休假工资1033.2元，无需支付绩效工资、加班费及解除劳动合同经济补偿金。
案例检索信息
- 案号：(2025)吉01民终4132号
- 案由：劳动争议
- 审理法院：吉林省长春市中级人民法院
- 裁判日期：2025年6月25日
征和律所提示
征和律师事务所结合多年实务经验提醒：
很多劳动者遇到公司不合理待遇时，容易直接发“被迫离职通知书”然后申请仲裁，但实际上“被迫解除”的胜诉率并不高，核心原因是证据不足。如果大家遇到类似情况，一定要做好以下几点，才能最大程度维护自身权益：
- 拖欠工资/绩效要留实锤证据：不能只靠公司的口头通知或者群消息，一定要打银行工资流水，和之前的工资对比，证明确实有扣减；如果是绩效，还要保留公司关于绩效核算的规则、自己的绩效考核结果等证据。
- 加班费要提前留证据：加班的审批记录、考勤截图、工作群的加班通知、加班时的工作记录（比如邮件、工作群消息、打卡记录）都要保存好，不要等到离职了才找证据，很多时候离职后就拿不到考勤记录了。另外要注意，加班费的计算基数如果合同有约定，只要不低于当地最低工资标准，一般是按合同约定算的，不是按实际总工资算。
- “不提供劳动条件”要证明针对性：如果公司给你断电、停岗、不安排工作，一定要录视频、拍照片，还要证明是针对你个人的，比如其他同事都正常工作，只有你没有工作条件，还要发书面函件要求公司提供劳动条件，保留快递记录和函件内容，不要只靠一段模糊的视频就主张被迫离职。
- 未休年休假工资要及时主张：劳动争议的仲裁时效是1年，未休年休假工资的时效一般从次年的1月1日起算，比如2023年的年休假工资，2024年1月1日就开始算时效了，到2025年1月1日就过时效了，所以要及时主张，不要拖。
另外提醒大家，如果确实想以“被迫解除”为由要经济补偿金，最好先咨询专业劳动法律师，让律师帮你梳理证据、判断理由是否成立，不要盲目发通知，不然不仅拿不到补偿，还可能失去工作。
本文由征和律师事务所独家解读，案例来源：中国裁判文书网，本案非本所代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。