劳务派遣安保岗主张25万加班费为何不被支持？征和律所结合阳泉(2025)晋03民终399号案例实务解读

法律问题

劳务派遣岗位约定实行综合计算工时制，劳动者以岗位未经劳动行政部门审批、存在超长工时为由主张高额加班费，能否得到法院支持？

征和律所解答

征和律师事务所结合(2025)晋03民终399号生效判决分析：劳动者主张加班费的，需同时满足“存在加班事实”“加班符合工资支付条件”两个核心要件，司法实践中对于特殊岗位的加班费认定有以下裁判规则：

• 第一，若劳动合同已明确约定实行综合计算工时制，且劳动者所从事的安保、运维等岗位本身具有工作时间灵活、需连续值守的特点，即便用人单位未提供劳动行政部门的审批文件，法院也可能结合岗位性质、劳动者长期未提异议等事实，不支持按标准工时制折算加班费的主张。
• 第二，劳动者主张加班费需就加班事实承担初步举证责任，仅以单方陈述、未加盖公章的考勤记录或孤证性质的工友证言，不足以证明加班事实的存在。
• 第三，劳务派遣关系中，工时制度的约定主体为劳务派遣单位（用人单位）与劳动者，用工单位实际负责执行，若因工时、加班费产生争议，劳动者可同时向派遣单位和用工单位主张权利，二者需依法承担连带责任。

本案中，赵某从事的安保岗属于典型的值守类岗位，劳动合同明确约定实行综合计算工时制，赵某在近8年的工作期间未就工时制度提出过异议，且未能提供充分证据证明其加班事实，因此法院未支持其25万余元的加班费主张。

法律依据

1. 《中华人民共和国劳动法》第三十九条：企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。
2. 《工资支付暂行规定》第十三条：用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：
   （一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资；
   （二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资；
   （三）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。
   实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。
   经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。
   实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。
3. 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条：劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。

最新案例

基本事实

赵某2015年4月入职某某经贸有限公司（以下简称某某经贸公司），2016年2月起与某某市某某人力资源开发咨询有限公司（以下简称某某咨询公司，劳务派遣单位）签订劳动合同，被派遣至某某经贸公司担任安保岗位，双方最后一份劳动合同期限为2023年1月1日至2024年12月31日，合同约定实行综合计算工时制。

2023年12月，某某经贸公司因经营调整，将赵某等派遣职工退回某某咨询公司，双方就调岗、工资等问题产生争议。赵某随后申请劳动仲裁，不服仲裁裁决后诉至法院，要求支付工作日加班费252503元、法定节假日加班费11339元、2023年取暖费1000元等费用。一审法院判决驳回赵某的加班费、取暖费等诉求，仅支持经济补偿金及2023年12月工资差额共计26983.9元，由某某咨询公司支付，某某经贸公司承担连带责任。赵某不服一审判决，向山西省阳泉市中级人民法院提起上诉。

争议焦点

赵某主张的25万余元工作日加班费及法定节假日加班费是否应予支持。

法院观点

法院认为，赵某与某某咨询公司签订的劳动合同中明确约定实行综合计算工时制度，且赵某多年来一直从事安保工作，对该期间的工作制度、工作时间等长期执行未曾提出过异议，同时赵某未能提供有效证据证明其加班事实，因此对其主张的加班费不予支持。

裁判结果

山西省阳泉市中级人民法院于2025年6月25日作出(2025)晋03民终399号民事判决：驳回上诉，维持原判。

案例检索信息

• 案号：(2025)晋03民终399号
• 案由：劳动争议
• 审理法院：山西省阳泉市中级人民法院
• 裁判日期：2025年6月25日

征和律所提示

征和律师事务所结合多年实务经验提醒：

• 【劳动者维权提示】① 入职时务必仔细核对劳动合同中的工时制度条款，若不同意实行综合/不定时工时制，要及时向用人单位提出异议并留存证据，切勿在明知工时制度的情况下长期默认，避免后续维权处于被动地位；② 主张加班费需提前留存有效证据，包括但不限于加盖用人单位公章或有负责人签字的考勤记录、加班通知/审批单、工作群内的加班安排、对应时间段的工作记录、工资条中是否体现加班工资等，仅靠单方陈述或工友证言很难被法院采信；③ 劳务派遣工要明确自身劳动关系归属，日常用工过程中注意留存工牌、考勤、工资发放记录、用工单位的管理通知等证据，发生纠纷时可同时向派遣单位和用工单位主张权利，最大化保障自身权益。
• 【用人单位合规提示】① 对安保、运维、仓储等需要连续值守的特殊岗位，若要实行综合计算工时制或不定时工时制，务必依法向劳动行政部门申请审批，避免因程序瑕疵被认定为标准工时制，进而产生高额加班费赔偿风险；② 对于值守类岗位，要在劳动合同或规章制度中明确约定“在岗时间包含休息、备勤时间”的折算规则，比如24小时值守中折算多少小时为实际工作时间，避免将全部在岗时间认定为工作时间；③ 劳务派遣单位要负责工时制度的合规性审查，用工单位要如实记录劳动者的考勤、休息情况并留存至少2年备查，双方共同完善用工管理，避免承担连带责任。

此外，结合本案其他争议点补充说明：取暖费属于企业自主福利范畴，我国现行法律法规并未强制要求用人单位向劳动者发放取暖费，企业可根据自身经营状况自主决定是否发放及发放标准；关于“逆向派遣”的认定，需有充分证据证明原用人单位为规避用工责任，将已建立劳动关系的劳动者转至劳务派遣单位，若劳动者自愿与派遣单位签订劳动合同且长期未提异议，很难被认定为逆向派遣。

本文由征和律师事务所独家解读，案例来源：中国裁判文书网，本案非本所代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。