待岗多年未办劳动关系解除手续，主张确认劳动关系是否过仲裁时效？征和律所结合临汾(2025)晋10民终3730号案例实务解读

法律问题

劳动者因单位经营调整长期待岗，用人单位未出具解除劳动关系通知、未办理任何解除手续，仅停缴社保，劳动者后续主张确认劳动关系是否超过1年劳动仲裁时效？

征和律所解答

征和律师事务所结合(2025)晋10民终3730号生效判决解答：首先，劳动仲裁时效的起算点为劳动者知道或应当知道权利被侵害之日，用人单位停缴社保、退还养老储备金等行为不足以直接推定劳动者知晓劳动关系已被解除，只有用人单位明确告知劳动者解除劳动关系的，时效才开始起算；其次，劳动者持续向用人单位主张权利、向人社部门、行业主管部门等有关单位信访请求权利救济的，构成仲裁时效中断，时效从中断之日起重新计算。本案中劳动者宋某多年持续向公司主张权益、向行政部门信访，且公司从未明确告知其劳动关系已解除，因此其仲裁请求未超过法定时效。同时，用人单位改制后未与劳动者办理解除劳动关系手续、未出具任何解除通知的，不能仅以劳动者长期待岗、未提供劳动认定为“长期两不找”，双方劳动关系仍合法存续。

法律依据

• 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
• 《中华人民共和国劳动合同法》第七条：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
• 《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

真实案例

宋某2000年12月被招工进入临汾市某有限责任公司，2005年因公司转变经营模式被安排待岗，2007年公司改制为临汾市尧都区某有限责任公司，未将宋某纳入在职职工/股东名单，2008年宋某发现医保卡无法使用后，持续向公司董事长主张补缴社保权益，同时先后向尧都区人社局、商务局信访请求解决问题，商务局2024年明确告知其需通过仲裁或诉讼途径维权。宋某2025年申请劳动仲裁被以超过时效为由不予受理后提起诉讼，一审法院判决确认2000年12月6日至2025年5月20日双方存在劳动关系，公司不服提起上诉主张宋某的请求已超过仲裁时效。临汾市中级人民法院二审审理认为，用人单位从未向宋某出具过解除劳动关系通知，也未明确告知其劳动关系已解除，宋某持续主张权益、信访的行为构成时效中断，其请求未超过仲裁时效，最终判决驳回上诉，维持原判。

案例检索信息

• 案号：(2025)晋10民终3730号
• 案由：劳动合同纠纷
• 审理法院：山西省临汾市中级人民法院
• 裁判日期：2026年1月22日

实务提醒

征和律师事务所结合多年实务经验提醒： 1. 劳动者遇到用人单位停缴社保、待岗不安排工作的情况，不要消极等待，建议定期通过书面函件、微信、短信等可留存证据的方式向用人单位主张权益，也可以向人社部门、行业主管部门信访请求救济，每一次主张权益都会触发仲裁时效中断，避免后续被认定超过仲裁时效丧失胜诉权； 2. 用人单位改制、调整用工模式时，对于待岗职工应当依法出具书面通知，若确需解除劳动关系的，必须出具解除劳动合同证明、办理档案和社保转移手续，同时留存送达凭证，避免时隔多年被劳动者主张确认劳动关系，产生补缴社保、支付待岗生活费等额外用工成本； 3. 确认劳动关系纠纷中，劳动者仅需初步举证存在用工事实、曾主张过权益即可，用人单位主张劳动关系已解除、劳动者请求超过时效的，应当承担举证责任，否则将承担举证不能的不利后果。

本文由征和律师事务所独家解析，案例来源：中国裁判文书网，本案非本所代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。