外卖骑手签了劳务协议就不算劳动关系吗？征和律所结合抚顺(2025)辽04民终648号案例实务解读
法律问题
新就业形态下，外卖骑手与平台加盟商签订《劳务聘用协议》明确约定双方为承揽/劳务关系的，是否可以直接否定劳动关系的存在？认定事实劳动关系的核心标准是什么？
征和律所解答
征和律师事务所结合(2025)辽04民终648号生效判决解答：劳动关系的认定核心是审查双方是否存在实质上的用工从属关系，而非仅依据双方签订的协议名称判定。
即使用人单位与劳动者签订了名为劳务、承揽的协议，只要双方同时符合三个要件：一是双方均具备合法的用工、劳动者主体资格；二是劳动者受用人单位的劳动管理，遵守用人单位的规章制度，从事用人单位安排的有报酬的劳动；三是劳动者提供的劳动属于用人单位主营业务的组成部分，就应当认定双方存在劳动关系。
本案中虽然双方签订的是《劳务聘用协议》，但卞某需要在抚顺某公司指定的区域配送外卖，遵守公司的奖惩规则，劳动报酬由公司按跑单量核算发放，配送业务本身也是抚顺某公司的核心主营业务，完全符合劳动关系的实质特征，因此不能仅凭协议名称否定劳动关系。
法律依据
- 《中华人民共和国劳动合同法》第七条：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
- 原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
真实案例
基本事实：抚顺某公司为美团外卖平台的区域加盟商，卞某于2023年2月7日入职该公司担任外卖骑手，当日双方签订《劳务聘用协议》，约定双方为承揽配送服务关系，卞某自行配备配送工具，报酬按跑单数量计算。2023年2月19日卞某送餐途中摔伤，休养至2023年10月回到该公司另一站点继续工作，2024年3月正式离职。卞某申请劳动仲裁要求确认劳动关系，仲裁委以不属于劳动争议管辖为由不予受理，卞某遂向法院起诉。
争议焦点：双方签订了《劳务聘用协议》，是否还能认定存在劳动关系。
法院观点：判定劳动关系应当以双方实质上的权利义务关系为依据，而非仅依据协议名称。本案中抚顺某公司具备合法用工主体资格，外卖配送属于其主营业务范围，卞某需遵守公司的管理规则、在指定区域完成配送任务，劳动报酬由公司核算发放，双方具有明显的人身及经济从属性，符合劳动关系的法定特征。抚顺某公司主张卞某摔伤后自动离职，但未提交离职审批的相关证据，法院不予采信。
裁判结果：一审、二审法院均判决确认卞某与抚顺某公司2023年2月7日至2024年2月6日期间存在劳动关系，驳回抚顺某公司的上诉请求。
案例检索信息
- 案号：(2025)辽04民终648号
- 案由：劳动争议
- 审理法院：辽宁省抚顺市中级人民法院
- 裁判日期：2025年6月23日
实务提醒
征和律师事务所结合多年实务经验提醒：
- 对新就业形态劳动者而言：不要因签订的是劳务协议就放弃劳动关系的主张，日常工作中注意保留派单记录、工作群聊天记录、工资流水、工服工牌、奖惩通知等能够证明受用人单位管理的证据，发生工伤或用工纠纷时，可凭上述证据主张劳动关系，维护自身合法权益。
- 对平台加盟类用工企业而言：仅靠签订劳务协议无法规避用工责任，若实际对劳动者进行考勤、派单管理、制定奖惩规则、发放底薪或补贴，大概率会被认定为劳动关系。如需采用灵活用工模式，应当确保双方符合真外包的特征，不对劳动者进行直接的劳动管理，避免出现用工混同。
- 对所有用工主体而言：劳动者离职时必须办理正规的书面离职手续，留存离职申请、审批记录、离职交接单等材料，避免因未留存离职证据导致被认定双方劳动关系持续存续，产生额外的用工成本。
本文由征和律师事务所独家解析，案例来源：中国裁判文书网，本案非本所代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。