劳务派遣工被调岗后主动离职能拿经济补偿金吗？征和律所结合营口(2025)辽08民终1101、1149号案例实务解读
法律问题
劳务派遣关系中，用工单位单方调整被派遣劳动者的工作岗位，劳动者以此为由提出解除劳动合同的，能否向劳务派遣单位主张经济补偿金？
征和律所解答
征和律师事务所结合(2025)辽08民终1101、1149号生效判决分析：劳务派遣场景下，劳动者以用工单位单方调岗为由解除劳动合同并主张经济补偿金，需同时满足两个核心条件：一是调岗行为不具备合法性与合理性，二是调岗行为符合《劳动合同法》第三十八条规定的“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件”等情形。
判断调岗是否合理通常考量三个维度：1. 调岗是否基于用人单位生产经营的客观需要；2. 调岗后的工资待遇、劳动强度、工作地点等是否与原岗位无明显不利变化；3. 调岗是否具有侮辱性、歧视性。若调岗符合合理性要求，且劳动者已实际到新岗位工作超过一个月未提出书面异议的，视为双方已实际变更劳动合同内容，劳动者再以调岗未经协商为由主张经济补偿金的，法院通常不予支持。
本案中，用工单位因司机岗位富余进行人员调整，属于生产经营的合理范畴，且调岗后劳动者工资待遇无明显大幅下降，劳动者也已在新岗位实际工作数月，因此法院认定劳动者以此为由解除劳动合同不符合法定支付经济补偿金的情形。
法律依据
- 《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。
- 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第四十三条：用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。
- 《劳务派遣暂行规定》第十七条：劳务派遣单位因劳动合同法第四十六条或者本规定第十五条、第十六条规定的情形，与被派遣劳动者解除或者终止劳动合同的，应当依法向被派遣劳动者支付经济补偿。
最新案例
基本事实
王某于2017年4月入职营口某劳务派遣公司（以下简称“派遣公司”），被派遣至盘锦某公司第一分公司（以下简称“用工单位”）从事司机工作，2022年双方签订无固定期限劳动合同，约定岗位为工人，工资实行底薪加计件模式。2023年底，用工单位因司机岗位人员富余，将王某调整为理货员岗位。王某认为调岗未经过其同意且工资水平降低，于2024年3月申请劳动仲裁，要求解除劳动合同、派遣公司支付经济补偿金、用工单位支付加班费及未休年休假工资等。
一审法院经审理认为派遣公司未举证证明调岗系双方协商一致，判决派遣公司支付王某经济补偿金27983元，用工单位支付未休年休假工资1715元，驳回王某其他诉讼请求。王某与派遣公司均不服一审判决，向辽宁省营口市中级人民法院提起上诉。
争议焦点
- 王某以用工单位单方调岗为由解除劳动合同，能否主张经济补偿金？
- 计件工资制下劳动者主张延时加班费应如何举证？
- 计算经济补偿金、未休年休假工资的月平均工资应按应发工资还是实发工资？
法院观点
二审法院认为： 1. 关于经济补偿金：王某未能提供证据证明其解除劳动合同符合《劳动合同法》第三十八条规定的法定情形，因此对其主张的经济补偿金不予支持。 2. 关于月平均工资：根据《劳动合同法》第四十七条规定，月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，应按应发工资计算，经核算王某月平均工资为4109.08元，据此调整未休年休假工资计算基数。 3. 关于加班费：实行计件工资的劳动者主张加班费，需举证证明已完成计件定额任务且存在用人单位安排的加班事实，本案中双方均无法证明计件定额标准，无法核算加班费数额，因此对王某的加班费主张不予支持。
裁判结果
二审法院判决：撤销一审关于经济补偿金的判项，变更未休年休假工资为1889.23元，驳回王某的其他诉讼请求。
案例检索信息
- 案号：(2025)辽08民终1101、1149号
- 案由：劳动争议
- 审理法院：辽宁省营口市中级人民法院
- 裁判日期：2025年6月26日
征和律所提示
征和律师事务所结合多年实务经验提醒：
对劳动者的建议
- 遇到调岗不要贸然主动离职：若认为单位调岗不合理，应第一时间通过书面形式（如邮件、EMS函件、工作群留言等）提出异议，保留异议证据，不要直接旷工或主动提交离职申请，否则可能因无法证明系因单位过错离职而丧失经济补偿金的主张权利。
- 计件工资制下注意留存加班证据：劳动者主张加班费的，需对加班事实的存在承担初步举证责任，建议日常留存单位的计件定额通知、加班安排记录、工作量统计、工资条（明确工资构成）等证据，避免因举证不能导致加班费主张无法得到支持。
- 工资计算基数注意区分应发与实发：经济补偿金、未休年休假工资的计算基数均为劳动者离职前12个月的应发工资（即扣除社保、个税之前的工资总额），而非实际到手的实发工资，劳动者主张权益时应注意按应发工资核算，避免少算赔偿金额。
- 劳动争议需遵守仲裁前置程序：如失业保险损失、赔偿金等诉求，需先在劳动仲裁阶段提出，对仲裁结果不服的再向法院起诉，若直接在二审阶段增加新的诉讼请求，法院将不予审理，需另行申请仲裁，增加维权成本。
对用人单位（含劳务派遣单位、用工单位）的建议
- 调岗需符合合理性原则：无论是直接用工还是劳务派遣用工，调整劳动者岗位均需基于生产经营的合理需要，确保调岗后工资待遇、劳动强度等无明显不利变化，且不具有侮辱性、歧视性，同时保留调岗合理性的相关证据（如生产经营调整的文件、岗位调整通知、工资发放记录等）。
- 计件工资需明确定额标准：实行计件工资制的用人单位，应在劳动合同或规章制度中明确计件定额、单价及加班费计算规则，每月发放工资时提供明确的工资条（列明基本工资、计件工资、加班费等构成），并留存工资支付记录至少两年备查，避免因举证不能承担不利后果。
- 劳务派遣用工需明确权责：劳务派遣单位与用工单位应在派遣协议中明确岗位调整、工资支付、社保缴纳等权责划分，用工单位调整被派遣劳动者岗位时，应及时告知劳务派遣单位，并配合做好劳动者的沟通工作，避免因权责不清引发纠纷。
本文由征和律师事务所独家解读，案例来源：中国裁判文书网，本案非本所代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。