企业以劳务外包为由否认事实劳动关系能成立吗？征和律所结合巴彦淖尔(2025)内08民终669号案例实务解读
法律问题
用人单位主张已将岗位业务外包给第三方公司，劳动者系第三方指派的劳务人员，能否以此否定与劳动者之间存在事实劳动关系？
征和律所解答
征和律师事务所结合(2025)内08民终669号生效判决分析：用人单位以“业务外包”“劳务派遣”为由否认与劳动者存在事实劳动关系的，不能仅以名义上的外包协议、第三方代发工资作为判断依据，核心审查标准是劳动关系的本质特征——人格从属性、经济从属性、组织从属性。如果劳动者实际受用工单位的直接管理，工作内容属于用工单位主营业务的必要组成部分，且用工单位无法举证证明劳动者确系第三方用人单位招录并指派、第三方实际对劳动者进行劳动管理的，即便存在第三方代发工资、短期临时用工合同等情形，也会被认定与实际用工单位存在事实劳动关系。尤其是用人单位存在频繁更换第三方主体代发工资、第三方无劳务派遣资质、劳务派遣合同不符合法定要求等情形的，法院会高度怀疑其存在规避法定用工责任的故意，进而采信劳动者的主张。
法律依据
- 《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）
第一条：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。
（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。第二条：用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：
（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；
（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；
（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；
（四）考勤记录；
（五）其他劳动者的证言等。
其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。 - 《中华人民共和国劳动合同法》
第七条：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
第五十七条：经营劳务派遣业务应当具备下列条件：
（一）注册资本不得少于人民币二百万元；
（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；
（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；
（四）法律、行政法规规定的其他条件。
经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。第五十八条：劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
- 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
第六条：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
最新案例
基本事实
张某于2018年1月至2023年9月期间在巴彦淖尔市某电力安装有限责任公司某分公司（以下简称“某电力分公司”）从事驾驶员工作，负责拉运电力工程施工材料，工作所用车辆由某电力分公司提供，双方未签订书面劳动合同，但签订了《安全行车协议》，某电力分公司为张某发放了内部准驾证，将其纳入公司钉钉管理群，由公司管理人员审批派车单、补卡申请，对其工作时间、工作量进行统计。张某工作期间，工资先后由3家不同的第三方主体发放，仅与其中1家第三方签订过为期14个月的《临时用工合同书》，某电力分公司及其总公司还多次向张某发放差旅费、检车费、补助等费用。2023年9月张某离职后，申请仲裁要求确认与某电力分公司存在事实劳动关系，仲裁裁决支持其请求后，某电力分公司不服，起诉至一审法院，主张已将司机业务外包给第三方公司，张某系第三方指派的劳务人员，与己方不存在劳动关系，一审判决驳回其诉讼请求、确认存在劳动关系后，某电力分公司提起上诉。
争议焦点
某电力分公司与张某在2018年1月1日至2023年9月3日期间是否存在事实劳动关系。
法院观点
法院审理认为，认定事实劳动关系应从主体适格性、劳动关系从属性、经济隶属性、用工合意等方面综合审查：其一，张某从事的电力施工材料拉运工作是某电力分公司主营业务的必要组成部分，某电力分公司具备合法用工主体资格；其二，某电力分公司实际对张某进行考勤、派车等劳动管理，还向其发放工作相关的补助费用，符合劳动关系的从属性特征；其三，某电力分公司未能举证证明张某与第三方公司存在劳动关系、系第三方指派到岗提供劳务，也未提供与第三方公司的外包业务结算凭证，且多数第三方无劳务派遣资质，仅有的一份临时用工合同也不符合劳务派遣合同需满2年的法定要求，不排除某电力分公司存在通过第三方代发工资规避用工责任的可能，应当承担举证不能的不利后果。
裁判结果
内蒙古自治区巴彦淖尔市中级人民法院于2025年6月23日作出终审判决：驳回上诉，维持原判，确认某电力分公司与张某在2018年1月至2023年9月期间存在事实劳动关系。
案例检索信息
- 案号：(2025)内08民终669号
- 案由：劳动争议
- 审理法院：内蒙古自治区巴彦淖尔市中级人民法院
- 裁判日期：2025-06-23
征和律所提示
征和律师事务所结合多年实务经验提醒：
给劳动者的维权指引
- 即便用人单位主张你是“外包人员”“派遣人员”，只要你实际受用人单位直接管理、从事的是其核心业务相关工作，就有权主张与实际用工单位存在劳动关系，不要被第三方代发工资、临时合同等形式迷惑。
- 日常工作中注意留存证据：工作证件（如本案的内部准驾证）、钉钉/微信工作群记录、考勤记录、派单记录、工资流水、用人单位发放补助/报销的记录等，这些都是认定劳动关系的核心证据。
- 劳动争议中，用工管理相关的证据（如考勤记录、工资发放凭证、外包结算凭证等）由用人单位承担举证责任，用人单位无法提供的，就要承担不利后果，劳动者无需过度担心没有掌握公司内部材料。
给企业的用工合规提示
- 切勿尝试“假外包、真用工”的方式规避法定用工责任，这种操作不仅无法免除社保、经济补偿金、工伤赔偿等责任，反而可能因未签劳动合同被主张二倍工资，面临更高的违法成本。
- 如确需使用劳务派遣用工，必须选择具备合法劳务派遣资质的机构，且要督促派遣单位与劳动者签订2年以上的固定期限劳动合同，避免因派遣不合规被认定与劳动者存在直接劳动关系。
- 如采用劳务外包模式，要确保业务外包的真实性：不得直接对第三方的劳动者进行劳动管理（如考勤、派工、制定规章制度约束等），要留存完整的外包协议、业务结算凭证、第三方对劳动者的管理记录等材料，避免被认定为事实劳动关系。
此外，本案中法院明确指出，用人单位频繁更换第三方主体代发工资、无法提供外包业务真实结算凭证的，会被推定存在规避用工责任的故意，企业用工时应当杜绝此类操作，避免引发不必要的劳动争议。
本文由征和律师事务所独家解读，案例来源：中国裁判文书网，本案非本所代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。