工地按天结算临时用工没签合同属劳务还是劳动关系？中途离岗后返岗工龄怎么算？征和律所结合西安(2025)陕01民终21808号案例实务解读
法律问题
工地按天结算、没有签订书面劳动合同的临时用工，到底属于劳务关系还是劳动关系？劳动者中途离岗数月后再返岗，劳动关系的存续期间该如何认定？
征和律所解答
征和律师事务所结合(2025)陕01民终21808号生效判决解答：劳动关系的认定核心是「人身从属性」，与是否为“临时用工”、是否按天计薪没有必然联系，只要同时满足主体资格合格、劳动者接受用人单位的劳动管理、劳动内容属于用人单位业务组成部分三个要件，即便没有签订书面劳动合同，也会被认定为劳动关系。
对于劳动者中途离岗后再返岗的情况，若离岗期间劳动者未提供劳动、用人单位也未发放任何报酬，且双方均无法证明离岗原因的，离岗期间不认定为劳动关系存续期间，仅支持劳动者实际提供劳动的时间段存在劳动关系。
法律依据
- 《中华人民共和国劳动合同法》第七条：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
- 原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
- 《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第二项：第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更。
真实案例
西安某园林绿化有限公司（下称某公司）因园林施工项目需要，2023年4月经人介绍招用黄某担任施工小工，双方仅做了口头约定：日薪200元，按实际出工天数计算劳动报酬，工资不定时发放；工作时间为固定的早7点半至11点半、下午1点至5点半，由某公司工作人员进行现场工作安排、拍照考勤。
黄某连续工作至2023年7月后离岗，2023年11月24日再次返回某公司工地工作，用工模式与此前一致。2023年12月29日黄某在运输砂石时被草皮堆绊倒受伤，某公司支付了2.6万元治疗费，但主张双方仅为临时劳务关系，拒绝承担工伤相关责任。黄某遂申请劳动仲裁，要求确认与某公司存在劳动关系，仲裁委支持了黄某的请求，某公司不服提起诉讼。
法院观点：西安市中级人民法院审理认为，本案中某公司与黄某均符合建立劳动关系的法定主体资格，黄某从事的园林施工工作是某公司的核心业务组成部分，且黄某在工作中需遵守某公司的时间要求、接受现场管理人员的安排、领取某公司发放的劳动报酬，完全符合劳动关系的本质特征，并非平等主体之间的劳务关系。
但2023年8月至11月23日期间，黄某未向某公司提供劳动，某公司也未向其发放任何报酬，双方均无法举证证明黄某离岗的原因，故该期间不应认定为劳动关系存续期间。
裁判结果：二审法院改判确认黄某与西安某有限公司在2023年4月至2023年7月及自2023年11月24日起存在劳动关系，驳回某公司的全部上诉请求。
案例检索信息
- 案号：(2025)陕01民终21808号
- 案由：劳动争议
- 审理法院：陕西省西安市中级人民法院
- 裁判日期：2026-01-23
实务提醒
征和律师事务所结合多年实务经验提醒：
- 对用人单位而言，切勿存在“按天结薪=劳务关系”的错误认知，只要对劳动者进行考勤管理、工作安排、发放劳动报酬，即便名为“临时用工”也大概率会被认定为劳动关系。如确需临时用工，建议优先选择合规的劳务外包机构合作，或签订书面协议明确用工性质，同时避免对劳务人员进行直接的考勤管理。
- 对劳动者而言，未签劳动合同的情况下，一定要注意留存考勤记录、工作安排聊天记录、工资转账凭证、工牌工装、工作场景照片等证据，发生劳动纠纷时这些都是认定劳动关系的核心依据。
- 劳动者因单位原因离岗待岗的，一定要留存单位要求休假、待岗的书面通知或聊天记录、录音等证据，避免后续认定劳动关系存续期间、计算工龄、工伤待遇时产生不利影响。
- 劳动者中途离岗后再返岗的，建议与用人单位明确工龄是否连续计算，避免后续主张经济补偿金、带薪年休假等待遇时产生争议。
本文由征和律师事务所独家解析，案例来源：中国裁判文书网，本案非本所代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。