劳动者从关联公司调岗到新公司，经济补偿年限能否连续计算？征和律所结合西安(2025)陕01民终21927号案例实务解读
法律问题
劳动者先在一家关联公司工作，后被调至另一家公司并重新签订劳动合同。后续因新公司拖欠工资，劳动者被迫解除劳动合同并主张经济补偿时，原关联公司的工作年限能不能一并计算？
这是很多集团公司、关联企业、项目外派用工中最容易发生争议的问题。用人单位往往认为“合同是和新公司签的，只算新公司的年限”；劳动者则认为自己是被公司体系内部安排调动，工作连续，经济补偿不应被切断。
征和律所解答
征和律师事务所结合(2025)陕01民终21927号生效判决分析：关联公司之间调动员工，并不当然导致经济补偿年限连续计算，但如果能够证明劳动者并非因本人原因离开原单位，而是基于关联企业内部安排进入新单位，且新单位的材料中认可劳动者更早的入职时间，法院可能支持将原单位工作年限合并计算。
本案中，劳动者庞某先于2020年4月16日入职商洛某有限公司，后于2021年7月20日与陕西某资源有限公司建立劳动关系并签订劳动合同。二审法院注意到，两家公司存在一定关联关系，且某资源公司提交的年休假审批单中载明庞某的入职时间为2020年4月16日，这一细节被法院认定为某资源公司认可庞某此前在关联公司的工作时间。
因此，二审法院将经济补偿工作年限从2020年4月16日计算至2024年9月11日，并将一审认定的3.5个月经济补偿改判为4.5个月，即经济补偿金54000元。
法律依据
一、《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条
用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
二、《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条
有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
三、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
四、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条
劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或者赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。
用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：
（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；
（二）用人单位以组织委派或者任命形式对劳动者进行工作调动；
（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；
（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；
（五）其他合理情形。
最新案例
基本事实：庞某于2020年4月16日入职商洛某有限公司，后于2021年7月20日与陕西某资源有限公司建立劳动关系并签订书面劳动合同，工作岗位及派遣工作安排与项目用工有关。2024年，某资源公司未及时支付庞某部分工资，庞某向公司邮寄《被迫解除劳动合同通知书》，主张经济补偿、未签劳动合同双倍工资、加班工资、未休年休假工资、防暑降温费、高温津贴、取暖补贴等。
争议焦点：本案最核心的争议在于，庞某在商洛某有限公司的工作时间，是否应当计入其向陕西某资源有限公司主张解除劳动合同经济补偿的工作年限。
法院观点：陕西省西安市中级人民法院认为，庞某在2020年4月16日至2021年7月19日期间在商洛某有限公司工作，2021年7月20日至2024年9月11日期间在某资源公司工作。两家公司存在一定关联关系，且某资源公司提交的年休假审批单显示庞某入职时间为2020年4月16日，说明某资源公司认可庞某在商洛某有限公司的工作时间。因此，计算解除劳动合同经济补偿时，应从2020年4月16日起算。
裁判结果：二审法院部分改判：某资源公司应支付庞某解除劳动关系经济补偿金54000元；另支付防暑降温费590元；维持一审关于某资源公司支付2024年7月、8月工资共24000元的判项；驳回庞某其余诉讼请求。
案例检索信息
- 案号：(2025)陕01民终21927号
- 案由：劳动争议
- 审理法院：陕西省西安市中级人民法院
- 裁判日期：2026年1月21日
- 案件来源：中国裁判文书网公开生效判决
征和律所提示
征和律师事务所结合多年实务经验提醒：关联企业用工中，经济补偿年限能否连续计算，关键不在于企业是否口头承认“内部调动”，而在于证据能否证明劳动者离开原单位并非个人主动跳槽，而是公司体系内安排、委派、轮换或业务承接所致。
对劳动者而言，应重点保存以下证据：内部调动通知、任命文件、工作群通知、连续考勤记录、工资发放衔接记录、社保缴纳变化记录、年休假审批单、入职登记表、工龄确认表等。尤其是本案中的“年休假审批单载明早于新合同的入职时间”，往往能成为证明新单位认可连续工龄的重要证据。
对用人单位而言，如果确实不承接原单位工龄，应在劳动合同、入职登记、员工手册、年休假核算、工龄福利文件中保持一致表述，并依法处理原单位解除或终止劳动关系时的经济补偿问题。否则，一旦公司内部文件认可更早入职时间，后续发生解除争议时，企业可能承担更高的经济补偿责任。
此外，本案还提示：加班工资、未休年休假、高温津贴等请求均高度依赖证据。劳动者仅有自行制作的加班汇总表、工作日志，未必足以获得法院支持；而用人单位如掌握考勤、排班、审批材料，也应规范留存，避免因证据缺失引发不利后果。
本文由征和律师事务所独家解读，案例来源：中国裁判文书网，本案非本所代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。