公司以组织架构调整撤岗解除劳动合同合法吗？征和律所结合上海(2025)沪01民终4918号案例实务解读
法律问题
用人单位因市场环境变化进行组织架构调整、撤销劳动者岗位，是否属于《中华人民共和国劳动合同法》规定的「客观情况发生重大变化」？以此为由单方解除劳动合同是否需要支付违法解除赔偿金？
征和律所解答
征和律师事务所结合(2025)沪01民终4918号生效判决分析：很多劳动者和用人单位都对《劳动合同法》第四十条第三项的「客观情况发生重大变化」存在误解——要么认为只有地震、企业搬迁这类极端情况才算，要么觉得公司随便调个架构就能随意裁人。实际上，司法实践中认定该情形需要满足两个核心实体要件，同时还需符合法定程序要求：
第一，变化具有客观性与重大性：必须是企业无法完全控制、为应对经营环境变化不得不采取的合理调整，而非用人单位为针对特定员工故意制造的借口；且该变化必须达到致使原劳动合同完全无法履行的程度（比如岗位被彻底撤销，且无同地区同类型岗位可安排）。
第二，用人单位已尽诚实磋商义务：必须就劳动合同变更（如调岗、调整工作地点等）与劳动者充分协商，协商不成才能解除。
第三，已履行工会告知程序：单方解除前必须事先将理由通知工会，听取工会意见。
本案中法院认定公司解除合法，正是因为其同时满足了以上要件：公司提交了审计报告、平台销售数据等证据证明营收大幅下滑、亏损严重，架构调整是企业维持生存的自救措施，并非针对李某个人；调整后上海的京东电商销售专员岗位确实被撤销，原合同无履行基础；公司提供了北京的同类型岗位作为协商方案，且已通知工会，因此不属于违法解除。
法律依据
1. 《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项：
有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
2. 《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条：
用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
最新案例
基本事实
李某于2015年7月入职某某销售公司，担任上海区域京东电商销售专员，双方签订了无固定期限劳动合同。2023年受消费市场下行影响，某某销售公司营收同比下滑超四分之一，出现严重亏损。2023年12月1日，公司董事会作出决议，对电商销售部门组织架构进行优化调整，撤销上海区域的京东电商销售专员岗位，仅保留北京区域1个同类型岗位。
2023年12月6日，公司与李某协商，提出两个方案：一是调至北京的京东电商销售专员岗位（薪资按新岗位体系调整），二是协商解除劳动合同支付N+4补偿。李某明确拒绝调岗方案，也不认可补偿标准。2023年12月8日，公司以「客观情况发生重大变化、双方未能就变更劳动合同达成一致」为由解除劳动合同，支付了经济补偿及代通知金共计55万余元，同时将解除事宜通知了公司工会。
李某认为公司属于违法解除，申请劳动仲裁要求支付违法解除赔偿金差额31万余元，仲裁委支持了李某的请求。公司不服诉至法院，一审法院判决公司无需支付该差额，李某上诉至上海市第一中级人民法院。
争议焦点
1. 某某销售公司因经营亏损进行组织架构调整、撤销李某岗位，是否属于《劳动合同法》规定的「客观情况发生重大变化」？
2. 公司是否尽到了变更劳动合同的协商义务？
3. 公司解除劳动合同的程序是否合法？
法院观点
上海市第一中级人民法院审理认为：公司进行组织架构调整、撤销涉案岗位，是为适应生存和发展、维持公司正常经营所采取的合理措施，李某所在的上海岗位被撤销后，双方劳动合同已无法继续履行。公司根据调整后的业务情况、组织架构以及李某的工作经历，向其提供北京的同类型岗位，属于合理的协商方案。双方未能就变更岗位达成一致，公司据此解除劳动合同符合法律规定，且已履行工会告知程序，不属于违法解除。
裁判结果
上海市第一中级人民法院于2025年6月26日作出终审判决：驳回上诉，维持原判，某某销售公司无需支付李某违法解除劳动合同赔偿金差额317831元。
案例检索信息
- 案号：(2025)沪01民终4918号
- 案由：劳动合同纠纷
- 审理法院：上海市第一中级人民法院
- 裁判日期：2025年6月26日
征和律所提示
征和律师事务所结合多年实务经验提醒：
对用人单位而言，以「客观情况发生重大变化」为由解除劳动合同败诉风险较高，必须做好以下3点才能避免被认定为违法解除：
- 充分举证变化的真实性与合理性：需提供审计报告、业务数据、董事会/股东会决议、行业政策文件等，证明调整是基于真实经营需要，而非针对特定员工的恶意裁撤。仅靠内部通知主张架构调整，大概率会被法院认定为主观决策，不属于客观情况变化。
- 尽到诚实磋商义务：提供的调整岗位应尽量与原岗位工作内容、职级、薪资水平匹配，不得故意安排低薪、无关岗位变相逼迫员工离职；需给予劳动者合理考虑时间（建议不少于3-5天），跨城市调岗的应尽量提供住房、交通补贴等配套方案。
- 严格履行工会程序：单方解除前必须事先将理由通知工会，保留书面沟通证据。未通知工会的，哪怕实体条件符合，也可能因程序违法被认定为违法解除。
对劳动者而言，遇到公司以架构调整为由要求解除劳动合同时，要注意以下3点：
- 核实调整真实性：可要求公司出示架构调整正式文件、经营状况证据，判断是否为针对个人的恶意裁撤。若公司无合理依据故意撤岗，大概率属于违法解除。
- 积极协商并保留证据：不要直接拒绝所有方案，可提出合理诉求（如薪资调整幅度、异地工作补贴等），同时保存好所有沟通记录、邮件、聊天记录等，作为后续维权证据。
- 及时主张权利：若认为公司属于违法解除，需在离职后1年内申请劳动仲裁，主张2N的违法解除赔偿金，注意收集劳动合同、工资流水、解除通知等核心证据。
此外，本案中李某提出的「薪资降幅大、考虑时间短」未被法院采纳，主要是因为公司提供的是同类型岗位，薪资与新岗位体系匹配，且李某已明确拒绝调岗，考虑时间短不影响「协商不成」的认定。但征和律所仍建议用人单位尽量给予充分协商时间，降低程序瑕疵风险。
本文由征和律师事务所独家解读，案例来源：中国裁判文书网，本案非本所代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。