聘用及定薪通知书能算书面劳动合同吗？征和律所结合上海(2025)沪02民终3434号案例实务解读
法律问题
用人单位向劳动者发送的《聘用及定薪通知书》已明确工作岗位、薪资标准、合同期限、社保福利等内容，能否视为双方已订立书面劳动合同？劳动者据此主张未签劳动合同二倍工资差额能否得到支持？
征和律所解答
征和律师事务所结合(2025)沪02民终3434号生效判决解答：未签劳动合同二倍工资罚则的立法目的是惩罚用人单位故意不订立书面劳动合同的违法行为，督促用人单位明确双方劳动权利义务，保护劳动者合法权益，而非为劳动者提供超出实际权益损失的额外利益。判断用人单位是否需要支付二倍工资，核心在于是否存在书面文件明确了劳动关系的核心权利义务，是否实际保障了劳动者的合法权益。
本案中，某某公司1向马某发送的《聘用及定薪通知书》已明确约定工作岗位、薪资构成、合同期限、社会保险、休息休假等劳动合同核心必备条款，双方亦按照该通知书的内容实际履行了劳动权利义务，该通知书已基本实现劳动合同的功能，劳动者的合法权益并未因缺乏正式制式劳动合同文本而受损。因此，法院未支持马某主张的未签书面劳动合同二倍工资差额。
法律依据
- 《中华人民共和国劳动合同法》第十条
建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 - 《中华人民共和国劳动合同法》第十七条
劳动合同应当具备以下条款：
（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
（三）劳动合同期限；
（四）工作内容和工作地点；
（五）工作时间和休息休假；
（六）劳动报酬；
（七）社会保险；
（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。 - 《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款
用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
真实案例
基本事实
马某于2023年3月13日入职上海某某公司1，担任规划设计总监一职。入职当日，公司人事通过微信向马某发送《马某聘用及定薪通知书》，明确约定了工作岗位、入职时间、无固定期限劳动合同、薪资构成（固定工资+岗位津贴+补贴）、年度奖金60000元、社会保险缴纳、法定节假日及带薪年假等内容。
2024年1月29日，马某以公司拖欠工资及奖金为由提出解除劳动关系，随后申请劳动仲裁，要求公司支付未签书面劳动合同二倍工资差额202500元、工资差额、奖金差额、解除劳动合同经济补偿金等款项。仲裁未支持其二倍工资及经济补偿金请求，马某不服起诉至一审法院，一审法院判决驳回其该项诉请，马某提起上诉。
法院观点
上海市第二中级人民法院经审理认为：未签劳动合同二倍工资罚则的设立目的是惩罚用人单位的违法行为，督促用人单位尽快依法与劳动者签订劳动合同，保护作为弱者一方的劳动者的合法权益，维护劳动关系的和谐稳定。
本案中，某某公司1虽无法提供正式劳动合同文本，但在案证据显示，《聘用及定薪通知书》已明确约定了马某的工作岗位、薪资信息、合同期限、福利信息等劳动合同的必备要素，满足了劳动合同的形式要件。双方其后也实际履行了劳动权利义务，应视双方就劳动权利义务达成了一致，该通知书基本实现劳动合同之功能，劳动者的合法权益并未受损。故马某要求支付未签书面劳动合同二倍工资差额缺乏充足依据，不予支持。
裁判结果
2025年6月24日，上海市第二中级人民法院作出终审判决：驳回上诉，维持原判。对马某要求支付2023年4月13日至2024年1月29日期间未签书面劳动合同二倍工资差额202500元、解除劳动合同经济补偿金20000元的诉讼请求不予支持；某某公司1应支付马某2023年3月13日至2024年1月29日期间工资差额11849.70元、年度奖金差额23967.76元。
案例检索信息
- 案号：(2025)沪02民终3434号
- 案由：劳动合同纠纷
- 审理法院：上海市第二中级人民法院
- 裁判日期：2025年6月24日
实务提醒
征和律师事务所结合多年实务经验提醒：
对劳动者的风险提示
- 切勿误认为只要没有签订制式劳动合同就一定能主张二倍工资差额。司法实践中，若用人单位提供的聘用通知书、入职审批表、录用函等书面文件已明确劳动合同核心条款，且双方已实际履行的，法院通常会认定该文件已具备劳动合同性质，不再支持二倍工资请求。
- 入职后应妥善留存所有与劳动权利义务相关的书面文件、微信聊天记录、工作沟通记录等，包括聘用通知书、定薪函、工资条、考勤记录、工作安排记录等，即便没有正式劳动合同，也可作为证明劳动关系、主张劳动权益的核心证据。
- 若入职后用人单位长期未签订正式劳动合同，应及时通过书面方式（如微信、邮件、书面函件）提出签订要求，并留存沟通记录，既可以督促用人单位签约，也可在后续纠纷中证明用人单位存在故意不签的过错，增加二倍工资主张的获支持概率。
对用人单位的合规建议
- 即便已向劳动者发送聘用通知书、定薪函等文件，仍应在劳动者入职后一个月内签订正式书面劳动合同，避免因各地法院对“视为劳动合同”的认定标准差异产生不必要的法律风险。
- 建立完善的员工档案管理制度，安排专人保管劳动合同等人事文件，定期核查档案完整性，防止因文件丢失导致无法举证的不利后果。
- 聘用通知书、录用函等文件应尽量明确劳动合同核心条款，并加盖单位公章后送达劳动者，避免仅通过员工个人微信发送无盖章文件导致的证明力不足问题。
此外，针对本案中涉及的考勤扣款、被迫解除经济补偿金问题也需注意：用人单位的考勤管理制度需经过民主程序制定并向劳动者公示告知，否则单方作出的考勤扣款可能被认定为无效；若用人单位因对考勤、工资核算存在合理争议而扣款，并非恶意拖欠工资的，劳动者以“拖欠工资”为由被迫解除劳动合同主张经济补偿金的，可能无法得到法院支持。
本文由征和律师事务所独家解析，案例来源：中国裁判文书网，本案非本所代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。