员工不服从末位调岗被按旷工解雇违法吗？征和律所结合上海(2025)沪02民终4661号案例实务解读

法律问题

用人单位依据内部“末位考核”方案将员工从管理岗直接降为一线操作岗，员工不服从调岗仍在原岗位出勤，公司以旷工为由解除劳动合同是否合法？劳务派遣转直签的员工，解除劳动合同时工作年限能否合并计算？

征和律所解答

征和律师事务所结合(2025)沪02民终4661号生效判决分析：

首先，用人单位虽然依法享有用工自主权，但对劳动者的岗位调整必须同时满足“合法性”与“合理性”双重要求。如果用人单位以劳动者不胜任工作为由调岗，必须有明确的考核制度依据、客观的考核结果、正当的评估程序，且调岗后的岗位性质、薪资水平不能与原岗位差距过大，否则就属于滥用用工自主权的违法调岗。

其次，劳动者对用人单位不合理的调岗决定有权提出异议，如果劳动者在提出异议后仍在原工作岗位正常出勤、提供劳动，不能直接认定为旷工，用人单位更不能以此为由依据规章制度解除劳动合同，否则构成违法解除，需要按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

最后，劳动者非因本人原因从原用人单位（如劳务派遣单位）被安排到新用人单位（如实际用工单位）工作，且工作场所、工作岗位未发生变化的，在计算违法解除赔偿金的工作年限时，应当将原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。

法律依据

1. 《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条
   用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

2. 《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款
   用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。

3. 《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条
   用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

4. 《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条
   用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

5. 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条
   劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。
   用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：
   （一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；
   （二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；
   （三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；
   （四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；
   （五）其他合理情形。

最新案例

基本事实

罗某于2010年10月通过劳务派遣方式进入某某集团公司从事收派员工作，2014年12月因“用工类型转换”直接与某某集团公司签订劳动合同，工作岗位、地点均未变化，此后罗某逐步晋升至业务部负责人（M2.4管理岗职级）。

2023年9月，某某集团公司以罗某2023年3月至8月业绩排名后10%-20%为由，直接将其从业务部负责人降为收派员（P1.1操作岗职级），工作地点也作出调整。罗某收到调岗通知后先后两次通过邮件提出异议，明确不接受降职降级调岗，但某某集团公司未予回应，先后两次发送《限期上岗通知书》，并以罗某未到新岗位出勤为由作出行政扣分处理。

2023年10月31日，某某集团公司以罗某累计扣分达20分、严重违反规章制度为由解除劳动合同。罗某申请劳动仲裁后不服仲裁结果，诉至法院。

争议焦点

1. 某某集团公司对罗某的调岗行为是否合法合理？
2. 罗某未到新岗位出勤是否构成旷工，公司解除劳动合同是否合法？
3. 罗某的工作年限是否应当合并计算？

法院观点

上海市第二中级人民法院认为：对不胜任工作岗位的劳动者调整工作岗位属于用人单位用工管理权范围，但需基于合理标准并经正当程序作出认定。本案中某某集团公司未提供证据证明其按照内部考核方案对罗某作出降级评估的依据，在罗某提出调岗异议后未给予申辩机会，直接将其从管理岗降为一线收派员，不属于用工管理权的合理正当行使。

罗某不服从不合理调岗、坚持在原岗位出勤的行为，不应直接认定为严重违纪，某某集团公司以旷工为由解除劳动合同缺乏依据，构成违法解除。此外，罗某从劳务派遣转直签属于非因本人原因变更用人单位，工作年限应当合并计算。

裁判结果

一审法院判决某某集团公司支付罗某违法解除劳动合同赔偿金478,363.50元、2023年9月1日至2023年10月31日期间工资17,786.16元；二审法院驳回上诉，维持原判。

案例检索信息

• 案号：(2025)沪02民终4661号
• 案由：劳动合同纠纷
• 审理法院：上海市第二中级人民法院
• 裁判日期：2025年6月25日

征和律所提示

征和律师事务所结合多年实务经验提醒：

给劳动者的维权建议

1. 遇到不合理调岗别“硬刚”也别“认怂”：如果公司调岗没有合法依据、大幅降职降薪或调整岗位与原工作内容完全无关，第一时间通过书面形式（邮件、EMS快递、带已读的工作微信/钉钉等）向公司提出明确异议，同时保留好日常出勤、工作的证据，不要直接旷工或主动提离职，否则可能拿不到补偿。
2. 工作年限别“算少了”：劳务派遣转直签、关联公司之间调动、公司合并分立导致换签合同的，只要不是你本人主动提的离职换岗，工作年限都可以合并计算；经济补偿、赔偿金的计算基数是离职前12个月的平均应发工资（包括奖金、补贴、加班费等），不要被公司按基本工资算少了。
3. 被解雇后及时维权：劳动仲裁的时效是1年，从你知道或者应当知道权益被侵害之日起算，遇到违法解除的情况要及时收集证据申请仲裁，避免超过时效丧失胜诉权。

给用人单位的合规建议

1. 调岗要守住“合理性”底线：以不胜任工作为由调岗的，要有明确的岗位职责、合法有效的考核制度、客观公正的考核结果，还要给员工申辩、改进的机会（比如培训），不能仅凭“末位排名”就直接降职降薪甚至调去完全不相关的岗位，否则很容易被认定为违法。
2. 旷工认定要谨慎：如果员工未到岗是因为对调岗有异议且仍在原岗位提供劳动，不能直接按旷工处理，要先核实原因，与员工充分沟通，协商不成的可以通过合法途径解决，不要直接发解除通知，否则大概率要付赔偿金。
3. 规章制度要程序合法：用来解雇员工的规章制度必须经过民主程序制定（比如职工代表大会讨论），并且已经向员工公示或告知，否则不能作为解除劳动合同的依据。

本文由征和律师事务所独家解读，案例来源：中国裁判文书网，本案非本所代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。