员工在工作群发情绪化言论被辞退算违法解除吗？征和律所结合成都(2025)川01民终7064号案例实务解读
法律问题
员工在工作群发表情绪化言论、向领导反馈工作任务难度大，公司能否以“严重违反规章制度”为由直接解除劳动合同？
征和律所解答
征和律师事务所结合(2025)川01民终7064号生效判决解答：
用人单位以劳动者“严重违反规章制度”为由解除劳动合同，是法律赋予用人单位的用工管理权，但该项权利的行使受到严格限制，必须同时满足以下条件才合法：一是规章制度本身制定程序合法、内容明确具体且已向劳动者公示；二是劳动者确实存在规章制度明确规定的严重违纪行为，且用人单位有充分证据证明；三是解除程序符合法律规定（如通知工会等）。
实践中很多公司存在“泛化违纪行为”“滥用兜底条款”的问题，比如把员工正常的工作反馈、偶尔的情绪宣泄都认定为严重违纪，甚至仅凭口头警告就直接辞退，这类操作大概率会被法院认定为违法解除。就像本案中的情况，员工只是如实反馈工作难度大，并没有明确拒绝执行工作安排；在小范围同事群里的情绪化言论，也未达到谩骂侮辱他人、严重扰乱工作秩序的程度；且公司并未按规章制度要求作出书面警告等正式处分，不符合“经警告后半年内再违纪可解除”的适用前提，因此公司的辞退行为属于违法解除，应当向劳动者支付双倍经济补偿金的赔偿金。
另外需要注意的是，解除劳动合同是对劳动者最严厉的处罚措施，用人单位应当秉持审慎原则，根据劳动者行为的严重程度给予梯度化的处理，不能动辄使用最严厉的处罚，更不能用规章制度中的模糊兜底条款来随意扩大解除事由。
法律依据
- 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
- 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
真实案例
基本事实
谢某某于2021年12月入职成都某某游戏公司，担任游戏开发工程师，双方签订了期限至2024年12月的劳动合同。2024年1月，谢某某与成都某某游戏公司、成都某某科技公司三方签订《劳动合同主体变更协议》，约定自2024年1月1日起，谢某某的用人单位变更为成都某某科技公司，原工作年限合并计入新公司，原劳动合同条款继续有效。
2024年7月，成都某某科技公司以谢某某严重违反规章制度为由，向其发送《解除劳动合同通知书》，理由主要有两点：一是谢某某向领导反馈工作任务“代码量太大，没能力处理”，属于不执行上级指示且情节严重；二是谢某某多次在同事群发表情绪化言论，经口头警告后半年内再次违纪，符合规章制度中严重违纪的情形。
谢某某不服，向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁委支持了谢某某的请求后，成都某某科技公司不服，向法院提起诉讼，一审判决公司构成违法解除，需支付赔偿金122546.52元，公司仍不服，上诉至四川省成都市中级人民法院。
法院观点
法院审理认为：第一，谢某某向领导反馈工作难度大，仅是对工作进展和困难的说明，不能证明其存在不执行或延误执行工作指示的行为，更无法证明情节严重，公司该项解除理由不成立；第二，谢某某在群内的情绪化言论，并未体现出品行不端、谩骂侮辱他人的内容，且公司仅对其进行了口头谈话，并未作出书面警告、通报批评等正式处分，不符合规章制度中“经过警告/通报批评/记过后半年内再次违反规章制度”的解除条件；第三，解除劳动合同作为最严厉的处罚措施，用人单位不能用规章制度的兜底条款随意扩大解除事由，应当与劳动者行为的严重程度相适应。
裁判结果
四川省成都市中级人民法院终审判决：驳回上诉，维持原判，成都某某科技公司需向谢某某支付违法解除劳动合同赔偿金122546.52元，并承担财产保全费1134元。
案例检索信息
- 案号：(2025)川01民终7064号
- 案由：劳动争议
- 审理法院：四川省成都市中级人民法院
- 裁判日期：2025年6月25日
实务提醒
征和律师事务所结合多年实务经验提醒：
- 对劳动者而言：如果收到公司的解除通知，首先不要随意签署主动离职申请或协商解除协议，第一时间保存好解除通知、聊天记录、工资流水、考勤记录等全部证据。要仔细核对公司主张的违纪事实是否存在、规章制度是否有明确规定、公司是否履行了合法的解除程序，若认为公司属于违法解除，可以在1年内向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，主张违法解除赔偿金。另外，计算赔偿金基数时，要注意固定发放的餐补、月度奖金、年终奖等都属于工资总额的组成部分，不要遗漏，避免少算赔偿金额。
- 对用人单位而言：首先要完善规章制度，内容要具体明确，尽量避免模糊的兜底条款，制定过程要履行民主程序（如经职工代表大会或全体职工讨论），并向劳动者公示或告知，确保规章制度合法有效。其次，以严重违纪解除劳动合同一定要有充分的证据支撑，举证责任由用人单位承担，要注意保存好违纪行为的相关证据。最后，对劳动者的违纪行为要采取梯度化处理方式，比如先口头提醒、书面警告、记过处分，对屡教不改、确实符合严重违纪情形的，再依法解除劳动合同，同时要履行通知工会等法定程序，避免因程序违法导致解除无效。
- 针对互联网、游戏等员工沟通较为多元的行业，更要注意区分员工的正常情绪宣泄和严重违纪行为，不能动辄用“严重违反规章制度”打压员工的合理诉求，否则不仅会面临违法解除的赔偿责任，也会影响公司的用工口碑。
本文由征和律师事务所独家解析，案例来源：中国裁判文书网，本案非本所代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。