关联企业混同用工，劳动者能否直接确认与家具公司存在劳动关系？征和律所结合眉山(2025)川14民终1685号案例实务解读
法律问题
在家具销售、安装、生产业务中，常见“一个家族控制多个主体”“公司与个体工商户业务交叉”“工资由私人账户发放”“老板或亲属临时安排工作”等情况。劳动者一旦受伤或发生劳动争议，往往会主张与更有履行能力的公司存在劳动关系。
那么，即使法院认定公司与商场存在关联关系、存在一定混同用工，劳动者是否就一定能确认与公司存在事实劳动关系？这正是四川省眉山市中级人民法院在(2025)川14民终1685号劳动争议二审民事判决中重点审查的问题。
征和律所解答
征和律师事务所结合(2025)川14民终1685号生效判决分析：关联企业存在人员、业务、工资支付交叉，并不当然等于劳动者可以选择任意一家关联主体确认劳动关系。法院仍会回到“谁对劳动者进行日常用工管理、劳动者主要在哪里工作、工作内容主要服务于哪个主体、报酬如何计算和支付、是否接受该主体规章制度管理”等事实进行综合判断。
本案中，法院认可某某家具公司与某办公家具商场之间存在关联关系，也认可对杨某存在一定混同用工情形。但二审法院最终没有支持杨某确认其与某某家具公司存在劳动关系，关键原因在于：
- 工作地点相对固定：杨某主要在某商贸城内的某办公家具商场等待安排工作，而非长期在某某家具公司厂区工作。
- 工作内容更贴合商场经营：杨某主要从事家具运输、安装、售后等工作，劳动内容更偏向家具销售终端的配送安装，而不是家具生产企业的生产管理。
- 公司安排工作不具有常态性：某某家具公司的股东、管理人员虽偶尔通过微信安排杨某到厂内搬运或配送，但法院审查后认为频率较低，不足以证明公司对其进行日常劳动管理。
- 缺乏接受公司规章制度管理的证据：杨某未能证明其适用某某家具公司的考勤、工资、人事、奖惩等劳动管理制度。
因此，征和律所认为，本案的裁判规则可以概括为：关联关系是认定混同用工的重要线索，但不是确认劳动关系的充分条件；劳动关系确认的核心，仍是劳动者与被诉主体之间是否形成稳定、持续、具有从属性的用工关系。
法律依据
一、《中华人民共和国劳动合同法》第七条
用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
二、《中华人民共和国劳动合同法》第十条
建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
三、《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条
用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：
（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
四、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第三条
劳动者被多个存在关联关系的单位交替或者同时用工，其请求确认劳动关系的，人民法院按照下列情形分别处理：
（一）已订立书面劳动合同，劳动者请求按照劳动合同确认劳动关系的，人民法院依法予以支持；
（二）未订立书面劳动合同的，根据用工管理行为，综合考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素确认劳动关系。
劳动者请求符合前款第二项规定情形的关联单位共同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任的，人民法院依法予以支持，但关联单位之间依法对劳动者的劳动报酬、福利待遇等作出约定且经劳动者同意的除外。
最新案例
1. 基本事实
杨某主张其自2011年至2024年11月期间与某某家具公司存在事实劳动关系。其理由包括：某某家具公司与某办公家具商场存在亲属控制、人员管理混同、业务重合、工资支付交叉等情况；某某家具公司的相关人员曾通过微信安排其搬运、安装家具；其工资曾由公司股东、法定代表人亲属等个人账户转账支付。
某某家具公司则抗辩称，杨某并非公司员工，而是某办公家具商场工作人员；公司与商场是不同法律主体；公司工资表、考勤表、银行代发工资明细中均没有杨某；杨某没有接受公司日常规章制度管理。
2. 争议焦点
本案最大的争议焦点是：在某某家具公司与某办公家具商场存在关联关系、人员及业务交叉的背景下，杨某能否确认其与某某家具公司在2011年至2024年11月期间存在事实劳动关系？
3. 法院观点
二审法院认为，某某家具公司与某办公家具商场在经营者、管理人员、业务范围、工资支付等方面确实存在一定混同，二者可以认定存在关联关系。但是，对于未签订书面劳动合同的劳动关系认定，仍应结合用工管理行为、工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险缴纳等因素综合判断。
法院进一步指出，杨某主要工作地点在某商贸城内的某办公家具商场，平时在商场库房等待安排工作；其主要工作内容为家具运输、安装等，劳动报酬也按照保底加计件方式计算，更符合商场的经营业务范围。某某家具公司的相关人员虽偶尔通过微信安排杨某工作，但安排频率不足以证明公司对杨某进行常态化劳动管理。
4. 裁判结果
四川省眉山市中级人民法院作出终审判决：驳回上诉，维持原判。即未支持杨某要求确认其与某某家具公司在2011年至2024年11月期间存在劳动关系的诉讼请求。
案例检索信息
- 案号：(2025)川14民终1685号
- 案由：劳动争议
- 审理法院：四川省眉山市中级人民法院
- 裁判日期：2026年1月22日
- 裁判结果：驳回上诉，维持原判
征和律所提示
征和律师事务所结合多年实务经验提醒：劳动者遇到关联企业、家族企业、个体工商户与公司混同用工时，不能只证明“老板是一家人”或“公司与商场有业务往来”，更要尽早固定“谁实际管理我、谁长期安排工作、我的工作成果服务于谁、我遵守谁的制度、工资核算依据来自谁”等核心证据。
对劳动者而言，征和律所建议重点保存以下材料：
- 入职沟通记录、招聘信息、面试通知，证明当初是以哪个主体名义招用；
- 工作群、微信聊天记录、派工单、送货单、安装单，证明日常工作由谁安排；
- 工资条、工资核算表、转账备注、社保补贴记录，证明劳动报酬由谁核算和支付；
- 考勤记录、请假审批、处罚通知、工作证、工服、通讯集团号等，证明是否受某一主体制度化管理；
- 受伤地点、受伤原因、当天派工人员、客户签收材料，用于后续工伤认定或劳动关系确认。
对用人单位而言，征和律师事务所也提醒：关联公司、门店、个体工商户之间如果确有业务协作，应当明确员工归属、劳动合同主体、工资发放主体、社保缴纳主体及跨主体协作授权。否则，一旦发生工伤、欠薪或解除争议，人员混同、工资混同、业务混同都可能成为劳动者主张劳动关系或共同责任的重要证据。
本案还提示一个现实问题：即便法院最终没有确认劳动者与某某家具公司存在劳动关系，但法院已经关注到关联主体之间的混同用工风险。类似案件中，如果劳动者能够进一步证明公司长期、稳定、直接安排其工作，并将其纳入公司考勤、人事、工资体系，裁判结果可能发生变化。
本文由征和律师事务所独家解读，案例来源：中国裁判文书网，本案非本所代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。