公司拖着不做绩效考核就可以不发绩效工资吗？征和律所结合天津(2025)津02民终2262号案例实务解读
法律问题
公司与劳动者约定了绩效工资，但始终不组织绩效考核，能否以“未考核”为由拒绝发放绩效工资？用人单位以绩效管理制度未经民主程序无效为由拒付绩效工资，法院会支持吗？
征和律所解答
征和律师事务所结合(2025)津02民终2262号生效判决分析：
首先，绩效工资属于劳动报酬的法定组成部分，用人单位一旦通过录用函、劳动合同或规章制度明确了绩效工资的计算标准与发放规则，就应当按约定执行，不得随意克扣或拖欠。
其次，用人单位主张绩效管理制度未经民主程序无效的，法院不予支持——规章制度的民主程序是法律对用人单位的强制性义务，未履行民主程序的过错完全在用人单位自身，不能将自身违法的不利后果转嫁给劳动者，更不能以此为由拒付劳动者应得的劳动报酬。
最后，如果劳动者已经按要求完成了工作任务、提交了考核所需的全部材料，用人单位无正当理由拒不开展绩效考核的，属于《民法典》规定的“为自己的利益不正当地阻止条件成就”的情形，法律上直接视为绩效工资发放条件已经成就，用人单位应当按约定的标准向劳动者支付绩效工资。
法律依据
- 《中华人民共和国民法典》第一百五十九条
附条件的民事法律行为，当事人为自己的利益不正当地阻止条件成就的，视为条件已经成就；不正当地促成条件成就的，视为条件不成就。 - 《中华人民共和国劳动合同法》第四条
用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 - 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条
发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。 - 《关于工资总额组成的规定》第四条
工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。
最新案例
基本事实
2022年5月，李某入职天津某某公司，岗位为政策研究员，双方签订了期限为2年的劳动合同，约定月基薪为6800元，绩效工资按公司《绩效管理办法》执行。该办法规定：专业绩效、管理绩效各按基薪的0-15%浮动发放，每季度末组织考评，工作周报是考核的核心参考材料。
李某在职期间严格按照公司要求每周提交工作周报，完成了全部岗位工作任务，但公司始终未组织任何绩效考核，也未向李某发放过任何绩效工资。2024年1月，李某提出离职，随后申请劳动仲裁，要求公司支付2022年8月至2024年1月期间的绩效工资48960元。仲裁委驳回了李某关于绩效工资的请求，李某不服，向天津市津南区人民法院提起诉讼。
争议焦点
本案核心争议焦点为：某某公司以绩效管理制度未经民主程序无效、未开展绩效考核为由，拒绝向李某支付绩效工资是否具有合法依据？
法院观点
一审法院认为，李某属于享受专业绩效和管理绩效的适格主体，其已按要求提交了考核所需的工作周报，公司作为用人单位掌握绩效考核的主导权，始终不开展考核属于不正当阻止绩效工资发放条件成就，视为条件已成就，应当支付对应绩效工资；李某主张的创新绩效因未举证证明符合发放条件，不予支持。
二审中，某某公司上诉主张《绩效管理办法》未经民主程序应属无效，且公司从未开展过绩效评定，故无需支付绩效工资。天津市第二中级人民法院认为：规章制度未履行民主程序的过错在用人单位自身，不能以此为由拒付工资；绩效考核相关事项由用人单位掌握管理，公司明确表示从未进行绩效评定发放，属于故意阻止条件成就，一审认定并无不当。
裁判结果
天津市第二中级人民法院于2025年6月23日作出终审判决：驳回上诉，维持原判，某某公司需于判决生效后3日内支付李某2022年8月至2024年1月期间的专业绩效及管理绩效工资共计36720元。
案例检索信息
- 案号：(2025)津02民终2262号
- 案由：劳动合同纠纷
- 审理法院：天津市第二中级人民法院
- 裁判日期：2025年6月23日
征和律所提示
征和律师事务所结合多年实务经验提醒：
给劳动者的维权建议
- 留存薪酬相关证据：入职时注意保存录用函、劳动合同、薪酬制度、绩效考核办法等书面文件，日常工作中留存工作周报、工作成果交付记录、与领导关于绩效的沟通记录等，这些都是主张绩效工资的核心证据。
- 主动催告考核留痕：如果公司到了考核周期迟迟不开展绩效考核，要主动通过书面形式（工作邮件、企业微信、EMS函件等）向公司提出考核申请，留存催告记录，避免被公司反咬“劳动者未配合考核”。
- 绩效工资属于工资范畴：拖欠绩效工资属于拖欠劳动报酬，劳动者不仅可以主张补发，若因此被迫离职，还可以一并主张解除劳动合同的经济补偿金，维权时不要漏了请求事项。
给用人单位的合规建议
- 规章制度要走民主程序：涉及劳动报酬、绩效考核等劳动者切身利益的规章制度，一定要依法经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定，并留存好民主程序的全部证据，避免制度因程序瑕疵无法适用。
- 绩效考评要落地执行：既然约定了绩效工资，就要按制度定期开展考核，明确考核标准、留存考核过程和结果的书面证据，不能“只约定不执行”，否则会被认定为恶意拖欠工资，承担不利法律后果。
- 考核标准要明确可量化：绩效考核的标准要具体、可衡量，避免模糊不清的约定，否则一旦发生争议，用人单位因无法举证考核依据，大概率会承担举证不能的不利责任。
此外，本案中李某主张的创新绩效因未举证证明自身符合发放条件（专业/管理等级达7级）未获法院支持，也提醒劳动者：主张不同类型的绩效工资时，要提前收集好自身符合发放条件的对应证据，才能得到法院的全额支持。
本文由征和律师事务所独家解读，案例来源：中国裁判文书网，本案非本所代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。