员工交诊断证明请病假被算旷工解除合法吗？征和律所结合天津(2025)津02民终2702号案例实务解读
法律问题
劳动者提交正规医院诊断证明申请病假，用人单位要求提交全部检查报告等额外材料被拒后，直接驳回病假申请并按旷工解除劳动合同，是否属于违法解除？劳动合同约定月薪包含固定延时、休息日加班费是否合法？
征和律所解答
征和律师事务所结合(2025)津02民终2702号生效判决分析：
第一，劳动者申请病假时提交了三甲医院出具的诊断证明、病历记录，已经完成了病假申请的基本举证义务。用人单位没有合法依据、也未证明额外材料是病假审批必要前提的，无权要求劳动者提交全部检查报告等非必要材料，更不能以此为由驳回病假申请、认定劳动者旷工。本案中公司以此为由解除劳动合同，缺乏事实依据，属于典型的违法解除。
第二，若用人单位规章制度明确约定了固定加班时长（如每日延时2小时、每周单休1天），且劳动合同约定的月薪在剔除对应固定加班费后，不低于当地最低工资标准的，该“月薪包含固定加班费”的约定合法有效，劳动者不能再重复主张对应时长的加班费。
法律依据
- 《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
- 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条：劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。
- 《天津市工资支付规定》第二十五条：劳动者患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内用人单位按有关规定支付其病假工资，用人单位支付劳动者病假工资不得低于本市最低工资标准的80%。
最新案例
基本事实
2024年5月13日，李某甲入职天津市某某销售公司，双方签订劳动合同约定月薪7000元，工作时间为早8:30-12:00、午13:00-19:30，周日单休，该月薪已包含每周单休、每日延时2小时的固定加班费。2024年6月21日李某甲因病到三甲医院就诊，向公司提交诊断证明、病历申请休病假2周，后续因病情未愈再次提交材料申请病休2周。公司要求李某甲提交所有检查报告原件，李某甲认为已提交病假必要材料，未补充提交。2024年7月18日，公司以李某甲病假造假、旷工3天为由，在工作群通知解除劳动合同。李某甲申请劳动仲裁后，双方均不服仲裁结果诉至法院。
争议焦点
1. 公司以李某甲未提交完整病假材料为由按旷工解除劳动合同是否合法？2. 约定月薪包含固定加班费是否有效？3. 涉案劳动合同是否应继续履行？
法院观点
法院审理认为：李某甲已提交正规医院出具的诊断证明、病历，完成了病假申请的基本义务，公司未证明李某甲的病假材料虚假，也无合法依据要求提交额外的检查报告，以此认定旷工并解除劳动合同属于违法解除；双方约定的月薪7000元剔除固定加班费后，不低于天津市最低工资标准，该约定合法有效；双方矛盾较大已丧失劳动关系存续的信任基础，劳动合同不适宜继续履行，李某甲可另行主张违法解除劳动合同赔偿金。
裁判结果
天津市第二中级人民法院二审判决：驳回双方上诉，维持原判。确认李某甲与天津市某某公司2024年5月13日至2024年7月18日存在劳动关系，公司于判决生效5日内支付李某甲工资、休息日加班费、法定节假日加班费、防暑降温费共计6608.27元，双方不再继续履行劳动合同。
案例检索信息
- 案号：(2025)津02民终2702号
- 案由：劳动争议
- 审理法院：天津市第二中级人民法院
- 裁判日期：2025年6月23日
征和律所提示
征和律师事务所结合多年实务经验提醒：
- 劳动者请病假时，务必留存好正规医院的诊断证明、病历、挂号记录、病假条全部材料的原件，提交给单位时优先用EMS邮寄并留存底单，或通过微信、邮件发送并保留聊天记录，避免单位事后不认收到病假材料。如果单位要求提交超出常规范围的病假材料，可先要求单位说明要求提交的制度依据，无合法依据的可拒绝，同时留存沟通证据。
- 遇到医疗期内被单位违法解除的情况，劳动者可二选一维权：要么要求继续履行劳动合同、补发解除期间的工资，要么要求单位支付双倍经济补偿金的违法解除赔偿金。如果双方已经矛盾激化，继续履行可能面临单位刻意调岗、降薪、考核刁难的，建议优先主张赔偿金，减少后续维权的时间成本。
- “月薪包含固定加班费”不是单位逃避加班费的万能借口：只有单位明确约定了固定的加班时长，且剔除加班费后的正常工资不低于当地最低工资标准的，约定才有效；如果单位仅笼统约定“月薪包含全部加班费”但未明确固定加班时长的，属于约定不明，劳动者仍可就实际超出法定工时的加班时长主张加班费。
- 提醒用人单位：病假审批需遵守合理必要原则，不得随意设置额外门槛，更不能要求劳动者提交与病情诊断无关的隐私性医疗材料，否则以此作出的旷工认定、解除决定都会被认定为违法，不仅要支付赔偿金，还可能面临行政处罚。
本文由征和律师事务所独家解读，案例来源：中国裁判文书网，本案非本所代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。