部门人员全离职公司直接解除劳动合同算违法吗？征和律所结合郑州(2025)豫01民终5398号案例实务解读

法律问题

用人单位因部门核心管理人员全部离职、业务无法开展，与劳动者协商调岗未达成一致后解除劳动合同，是否属于违法解除？是否需要支付违法解除赔偿金？

征和律所解答

征和律师事务所结合(2025)豫01民终5398号生效判决分析：上述情形下用人单位的解除行为不属于违法解除，无需支付2N标准的违法解除赔偿金，仅需按照N+1标准支付经济补偿金及代通知金。

本案中法院明确了此类劳动争议的核心裁判规则：第一，若用人单位部门核心业务人员全部离职、整体业务无法正常开展，属于《劳动合同法》第四十条规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的情形；第二，用人单位在此情况下需先与劳动者协商变更劳动合同内容（如调岗），协商不成后方可解除劳动合同，未履行协商程序直接解除的仍属违法；第三，经济补偿金的计算基数为劳动者离职前12个月正常提供劳动期间的平均工资，用人单位单方降薪后的非正常工资不得作为计算依据。

法律依据

• 《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
• 《中华人民共和国劳动合同法》第四条：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
• 《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
• 《职工带薪年休假条例》第三条：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

最新案例

基本事实：曹某于2017年2月入职河南某有限公司担任销售助理，双方签订劳动合同约定薪资结构为底薪5000元+工龄工资+岗位津贴+提成。2024年6月，曹某所在销售部门的高级总监、副总监、主管等核心管理人员全部离职，部门业务无法正常开展。2024年7月，公司单方调整销售助理岗位薪酬标准，大幅降低底薪；2024年7月至8月，公司两次向曹某发送调岗通知，将其调整至招商助理岗位并降低薪资，曹某多次回函明确提出异议，拒绝不合理降薪调岗。2024年8月14日，公司以部门无业务开展、调岗协商未果为由，解除与曹某的劳动关系。

争议焦点：1. 公司解除劳动合同的行为是否属于违法解除，是否需要支付违法解除赔偿金？2. 经济补偿金计算基数、2024年7-8月工资差额、未休年休假工资的认定是否符合法律规定？

法院观点：首先，曹某所在部门核心管理人员全部离职、业务无法正常开展，属于劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，公司已就调岗事宜与曹某多次协商，协商不成后解除劳动合同，符合无过失性辞退的法定情形，不构成违法解除；其次，公司未能举证证明薪酬调整经过民主程序及与曹某协商一致，单方降薪行为无效，应按照原工资标准补足2024年7-8月工资差额；第三，经济补偿金基数应当以曹某离职前12个月正常发放的平均工资为准，公司主张以降薪后工资为基数的理由不成立；第四，公司未能举证证明已安排曹某休年休假，且曹某主张的未休年休假工资未超过仲裁时效，应当依法支付。

裁判结果：驳回河南某有限公司与曹某的全部上诉请求，维持一审判决，河南某有限公司需于判决生效后十日内支付曹某工资差额4924元、经济补偿金40583.85元、代通知金5411.18元、未休年休假工资3980.63元，合计54899.66元。

案例检索信息

• 案号：(2025)豫01民终5398号
• 案由：劳动争议
• 审理法院：河南省郑州市中级人民法院
• 裁判日期：2025年6月24日

征和律所提示

征和律师事务所结合多年实务经验提醒：

针对劳动者：

1. 遇到用人单位单方调岗降薪时，务必在收到通知后1个月内以书面形式（邮件、函件、微信正式沟通记录等）提出明确异议，不要默认到岗工作，否则可能被视为同意调岗降薪；
2. 主张经济补偿金或赔偿金时，应当以离职前12个月正常提供劳动期间的全部应发工资（含底薪、提成、奖金、津贴等）为计算基数，注意收集工资流水、薪资约定证据，避免用人单位以降薪后的非正常工资压低补偿标准；
3. 未休年休假工资的仲裁时效一般为1年，从次年1月1日起算，建议劳动者在离职后1年内主张，避免超过时效丧失胜诉权；
4. 若用人单位以“客观情况重大变化”为由解除劳动合同，可要求用人单位提供业务停摆的相关证据，如仅为公司自身经营策略调整、裁员等主观原因，不属于法定的客观情况重大变化，劳动者可主张违法解除赔偿金。

针对用人单位：

1. 调整薪酬制度、调岗降薪必须履行法定程序：薪酬制度修改需经职工代表大会或全体职工讨论、与工会或职工代表平等协商确定，并公示告知全体劳动者；调岗降薪需与劳动者单独协商一致，签订书面变更协议，避免单方调整被认定无效；
2. 以“客观情况重大变化”为由解除劳动合同需满足三个法定要件：确实存在客观情况重大变化导致劳动合同无法履行、已与劳动者协商变更劳动合同内容、协商不成，三者缺一即可能被认定为违法解除，需支付2N标准的赔偿金；
3. 未建立工会的用人单位，解除劳动合同前建议征求职工代表意见或告知所在地基层工会，避免因解除程序违法被认定为违法解除；
4. 安排员工统一休年休假（如春节期间统一放假冲抵）时，应当明确告知员工该假期为带薪年休假，并留存员工同意的相关证据，否则无法视为员工已休年休假，仍需支付未休年休假工资。

此外需要特别说明的是，本案中用人单位主张薪酬制度已经员工代表意见征集，但未提供任何讨论、协商、公示的证据，最终被认定单方降薪无效，这是很多企业用工管理中的常见漏洞，建议用人单位完善规章制度制定的留证流程，避免用工风险。

本文由征和律师事务所独家解读，案例来源：中国裁判文书网，本案非本所代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。