仅靠工资转账记录和盖公章的工资表就能认定劳动关系吗？征和律所结合昆明(2025)云01民终3604号案例实务解读

法律问题

用人单位与劳动者未签订书面劳动合同，劳动者仅提供备注为“工资”的银行转账记录、加盖用人单位公章的工资表，能否直接认定双方存在劳动关系？

征和律所解答

征和律师事务所结合(2025)云01民终3604号生效判决分析：

认定劳动关系的核心标准是劳动者与用人单位之间是否具备人格从属性、经济从属性、组织从属性的本质特征，而非仅依据工资支付记录或加盖公章的书面材料直接推定。

即使劳动者提交的工资表上的公章经鉴定为真实，但若无法说明证据的合法来源、无经办人签字、无其他证据印证劳动者实际接受用人单位的劳动管理、从事用人单位安排的有报酬的劳动，也不能仅凭孤证认定劳动关系成立。同样，仅有银行转账备注为“工资”，但无其他证据证明双方存在管理与被管理关系的，也不足以单独作为认定劳动关系的依据。

劳动争议案件中，主张劳动关系成立的一方应当对劳动关系的存在承担初步举证责任，举证不能的将承担不利的法律后果。

法律依据

1. 《中华人民共和国劳动合同法》第七条

用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。

2. 《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条

用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

• （一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
• （二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
• （三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

第二条

用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

• （一）工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；
• （二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；
• （三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；
• （四）考勤记录；
• （五）其他劳动者的证言等。

其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。

最新案例

基本事实

胡某主张其于2023年6月入职云南某酒吧公司（以下简称“某酒吧”），担任办公室主任，双方未签订书面劳动合同。某酒吧曾通过对公账户向胡某转账4笔款项，转账摘要备注为“工资”。

后胡某以某酒吧拖欠工资、未签订劳动合同、未缴纳社保为由，向某酒吧邮寄《解除劳动关系通知函》，某酒吧于2024年4月18日签收。随后胡某申请劳动仲裁，要求确认双方劳动关系解除，并裁决某酒吧支付拖欠工资、未签劳动合同二倍工资差额、解除劳动关系经济补偿等。仲裁阶段，胡某提交了加盖某酒吧公章的工资表、出勤表等证据，仲裁委支持了胡某的部分请求。

某酒吧不服仲裁裁决，向一审法院提起诉讼，主张双方不存在劳动关系，胡某系案外人昆明某公司招聘并安排在某酒吧工作，工资系受昆明某公司委托代发，工资表系胡某利用管理漏洞违规加盖公章。

争议焦点

胡某与某酒吧之间是否存在劳动关系？

法院观点

法院认为，认定劳动关系应当坚持事实优先原则，核心是审查双方是否具备人格从属性、经济从属性、组织从属性的本质特征：

1. 胡某提交的工资表、出勤表等证据仅加盖某酒吧公章，无经办人签字，胡某经法院传唤拒不到庭接受询问，无法说明证据的合法来源，不能证明系某酒吧有权人员出具，不具备证据实质要件；
2. 胡某提交的工作群聊天记录、与工作人员的沟通记录中，几乎没有实际工作内容的体现，不足以证明其接受某酒吧的劳动管理、实际向某酒吧提供劳动；
3. 仅有备注为“工资”的银行转账记录，无其他证据印证的，不足以单独证明劳动关系的存在。

综上，胡某提交的证据不足以证明双方存在劳动关系，应承担举证不能的不利后果。

裁判结果

一审法院判决确认某酒吧与胡某不存在劳动关系，某酒吧无需支付胡某拖欠工资及解除劳动关系经济补偿。胡某不服提起上诉，昆明市中级人民法院二审判决：驳回上诉，维持原判。

案例检索信息

• 案号：(2025)云01民终3604号
• 案由：劳动争议
• 审理法院：云南省昆明市中级人民法院
• 裁判日期：2025年6月24日

征和律所提示

征和律师事务所结合多年实务经验提醒：

对劳动者的维权建议

1. 全面收集劳动关系证据，不能只依赖工资记录：未签订劳动合同时，劳动者除了保存工资支付凭证外，还要注意收集能够证明接受用人单位管理的证据，比如考勤记录、工作群聊天记录（务必保存原始载体，不要只存截图）、工作任务安排记录、工作成果交付记录、工作证/工牌、入职登记表等，形成完整的证据链。
2. 留存书面证据的取得过程：如果拿到加盖单位公章的工资表、证明等材料，尽量留存取得过程的证据（比如是谁交付的、在什么场景下取得的、有无沟通记录），避免因无法说明证据来源导致证据不被采信。
3. 积极配合法院调查询问：如果案件事实存在争议、证据有瑕疵，劳动者本人尽量到庭接受法官询问，无正当理由拒不到庭的，可能会被法院认定为无法核实证据真实性，加重举证不利的后果。

对用人单位的合规建议

1. 规范公章管理与用章流程：建立严格的公章使用审批、登记制度，严禁在空白工资表、证明、合同等文书上预先加盖公章，避免因公章管理漏洞引发不必要的劳动争议。
2. 明确代发工资的性质：如果是替关联公司、合作单位代发工资，务必在转账备注中明确标注“代XX公司发放工资”，并留存委托代发的书面协议，避免被认定为与劳动者存在劳动关系。
3. 明确用工性质，签订书面协议：无论招用的是正式员工、劳务派遣人员还是兼职人员，都要明确用工性质，签订对应的书面协议，避免用工性质模糊引发的争议。

此外，本案中还涉及未签劳动合同二倍工资、解除劳动关系经济补偿等争议，但该类主张均以劳动关系成立为前提，劳动者在维权时应当首先固定劳动关系的核心证据，再主张其他权益。

本文由征和律师事务所独家解读，案例来源：中国裁判文书网，本案非本所代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。