用人单位以"客观情况重大变化"调岗解除劳动合同到底合不合法？征和律所结合丽水(2025)浙11民终1518号案例实务解读
一、法律问题
项目结束后，公司要把员工调到外地另一个项目继续干，员工不同意，公司能不能直接以"客观情况发生重大变化"为由单方解除劳动合同？解除之后公司只需支付经济补偿金，还是要按违法解除支付双倍赔偿金？这是劳动者最关心，也是用人单位最容易踩坑的争议点。
二、征和律所解答
征和律师事务所结合(2025)浙11民终1518号生效判决解答：《劳动合同法》第四十条第三项所谓的"客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行"，在司法实践中并不要求公司彻底关停，只要原有项目（工作内容、工作地点）确已结束、原岗位事实上无法继续维持，用人单位与劳动者就变更劳动合同进行了协商但未能达成一致的，用人单位据此解除劳动合同属于合法解除，并不构成《劳动合同法》第八十七条规定的违法解除，劳动者主张二倍赔偿金的，无法获得支持。
但是！合法解除≠不付钱。本案二审纠正了一审的关键错误——一审既然认定属合法解除，就应当依法判令用人单位支付经济补偿金（俗称"N"），而不能因为劳动者只主张了赔偿金（"2N"）就一概不予处理。征和律所提示，根据《人力资源和社会保障部、最高人民法院关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》第五条，法院在认定属于合法解除应付经济补偿时，可以依法判决支付经济补偿，本案二审正是据此改判用人单位支付经济补偿金49604.91元。
此外，本案二审还纠正了经济补偿金计算基数中"绩效工资是否计入工资总额"的认定，将每月固定发放、且公司一直按此为劳动者缴纳社保公积金的绩效工资4565元，认定为工资构成的一部分而非纯粹奖金，这一裁判思路对劳动者主张工资基数极具参考价值。
三、法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的……
《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
《人力资源和社会保障部、最高人民法院关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》第五条：劳动者请求用人单位支付违法解除或者终止劳动合同赔偿金，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院经审查认为用人单位系合法解除劳动合同应当支付经济补偿的，可以依法裁决或者判决用人单位支付经济补偿。
四、真实案例
基本事实：许某于2021年7月入职某某建筑行业公司，从事安装管理岗位，劳动合同约定可根据工作需要派驻全国项目。2023年8月，许某所在的遂昌某代建项目基本完工，公司将其借调至湖州某项目继续工作。2024年9月起，公司因项目结束、组织架构调整，拟将许某调岗至温州项目，并提出薪资待遇维持不变、变更用人单位主体。许某不同意，双方多次协商未果。2024年11月6日，公司向许某邮寄送达《劳动合同解除/终止通知书》。许某随后申请劳动仲裁并诉至法院，主张违法解除赔偿金、未付工资、未休年休假工资、绩效奖金等。
法院观点：二审法院认为，原代建项目完工导致工作内容、工作地点客观上无法维持，属于《劳动合同法》第四十条第三项规定的"客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行"；公司就调岗事宜已与劳动者协商未果，解除行为不构成违法解除。但合法解除情形下用人单位仍负有支付经济补偿金的法定义务，一审仅以劳动者诉请为"赔偿金"为由完全不予处理，属于法律适用不当。同时，每月固定发放的绩效工资4565元应作为工资构成计入经济补偿金计算基数。
裁判结果：二审改判用人单位向许某支付经济补偿金49604.91元、未休年休假工资15271.26元，维持一审关于劳动关系解除时间（2024年11月6日）及2024年1月21日至11月6日工资128107.68元的认定。
案例检索信息
- 案号：(2025)浙11民终1518号
- 案由：劳动争议
- 审理法院：浙江省丽水市中级人民法院
- 裁判日期：2026年1月22日
五、实务提醒
征和律师事务所结合多年实务经验提醒：
1. 给劳动者的提醒——不要在"赔偿金"和"经济补偿金"之间二选一犯错。实务中很多劳动者咬定要"2N"违法解除赔偿金，一旦法院认定属合法解除，就可能因为没主张"N"而错失补偿。征和律所建议在劳动仲裁及诉讼请求中采取"主备并列"的诉请策略：以违法解除赔偿金（2N）为主张，同时备位主张经济补偿金（N）+代通知金（+1），最大限度避免一脚踏空。
2. 给劳动者的提醒——工资基数的"绩效工资"要据理力争。本案二审最大的亮点之一就是将每月固定发放、社保按此基数缴纳的"绩效工资"认定为工资组成而非奖金。征和律所提示，若您每月工资条均显示该绩效工资金额、单位也按含绩效金额缴纳社保公积金，则即便合同写"根据经营和绩效发放"，也很可能被认定为固定工资，从而显著抬高经济补偿金、未休年休假工资的计算基数。务必保留工资条、社保缴纳明细、薪酬预算表等证据。
3. 给劳动者的提醒——年休假主张要"明数额、明组成"。本案上诉人因在仲裁阶段未明确未休年休假的年度构成，导致二审认定用人单位时效抗辩成立，2022年部分年休假因超过仲裁时效未获支持。征和律所建议劳动者在仲裁阶段就将每一年度未休年休假天数、对应工资计算方式逐项列明，避免被以"时效"挡回。
4. 给用人单位的提醒——以"客观情况重大变化"解除，必须固定三大要件证据。(1)项目实际完工/结束的证据（如完工函、验收文件、关停决定）；(2)与劳动者协商变更劳动合同的书面证据（调岗通知、协商记录、回复函）；(3)提前三十日书面通知或额外支付一个月工资（代通知金）的证据。三者缺一，都可能由"合法解除"翻车为"违法解除"。
5. 关于交接期间的工资问题。本案另一争议是劳动关系解除时点——书面通知送达日 vs 实际交接完成日。征和律所提示，一旦书面解除通知送达，劳动者应在合理期间内积极配合交接并保留实际继续工作的证据（考勤、工作成果、上级指示等），否则解除后"延后交接"期间一般不被认定为继续提供劳动，相应工资难以获得支持。
本文由征和律师事务所独家解析，案例来源：中国裁判文书网，本案非本所代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。