监控拍到员工离开工位，公司就能按严重脱岗辞退吗？征和律所结合北京(2026)京02民终304号案例实务解读
法律问题
公司通过监控发现员工在上班时间离开主要工位，或者进入库房等非固定工作区域，能否直接认定为“严重脱岗”，并据此解除劳动合同且不支付赔偿金？
在劳动争议案件中，这类问题非常典型：用人单位往往认为“人不在工位”就是脱岗，劳动者则可能抗辩称自己是在取料、调试、沟通或履行岗位相关工作。本案最大的争议点，正是某公司以王某严重脱岗为由解除劳动合同，是否构成违法解除。
征和律所解答
征和律师事务所结合(2026)京02民终304号生效判决分析：监控拍到员工离开固定工位，并不当然等于员工构成“严重脱岗”。用人单位要合法解除劳动合同，至少需要同时证明三点：第一，员工确实在相关时间段没有履行工作职责；第二，规章制度对“脱岗”“擅离职守”“离岗报批”等情形有清晰、可预见的区分；第三，员工行为达到严重违反规章制度的程度，足以适用解除劳动合同这一最严厉处分。
本案中，某公司提交的监控视频虽然显示王某在部分时间离开工作区域或进入库房，但法院认为视频存在设备遮挡和拍摄盲区，不能完整、连续反映王某全部活动轨迹。王某作为设备调试工程师，因工作需要离开主要工位、进入库房领取或查找物料，具有一定合理性。某公司未能进一步证明王某完全未履行工作职责，也未证明其进入库房没有正当工作事由。
征和律所认为，本案对企业和劳动者都有很强提示意义：“解除劳动合同”不是普通管理处分，用人单位不能只拿一段不完整监控，就跳过事实核查、岗位特征分析和规章制度适用审查，直接作出辞退决定。
法律依据
一、《中华人民共和国劳动合同法》第四条
用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
二、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：严重违反用人单位的规章制度的。
三、《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条
用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
四、《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条
用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
五、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条
因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
最新案例
1. 基本事实
王某于2022年11月16日入职某公司，岗位为设备调试工程师，工作职责主要是设备装配调试。双方签订了期限至2025年11月15日的劳动合同。2024年11月25日，某公司向王某送达《解除劳动关系通知书》，主张王某在2024年11月14日、21日上班期间存在多次且长时间严重脱岗行为，依据《员工手册》解除双方劳动关系。
某公司认为，监控视频可以证明王某存在多次离开车间现场、未经审批进入库房等行为，单次或累计时长达到《员工手册》规定的辞退标准，因此属于合法解除。
王某则抗辩称，监控存在盲区，车间内有大型设备遮挡，视频不能证明其未在履职；同时，其岗位工作需要进入库房领取、查找和登记物料，不能把正常工作活动直接认定为脱岗。
2. 争议焦点
二审法院归纳的争议焦点为：某公司解除与王某的劳动合同是否构成违法解除，应否支付违法解除劳动合同赔偿金。
3. 法院观点
北京市第二中级人民法院认为，某公司以王某存在严重脱岗行为、严重违反公司规章制度为由解除劳动合同，应当就解除行为具备事实和法律依据承担举证责任。
首先，某公司提交的监控视频虽然能反映王某在特定时间段离开工作区域或进入库房，但视频拍摄区域存在设备遮挡和盲区，未能完整、连续记录王某在所称脱岗时段内的全部活动轨迹及实际工作状态。
其次，王某作为设备调试工程师，出于工作需要短暂离开主要工位或进入库房具有一定合理性。某公司未能充分证明王某在相关时段完全未履行工作职责，也未能证明王某进出库房缺乏正当工作事由或违反明确工作规程。
再次，《员工手册》对“擅离工作岗位”“脱岗”“擅离职守”“未报批长时间离岗”等多种情形设定了不同惩戒等级，但具体区分标准不够清晰。如果将员工短暂离开工位直接定性为脱岗并适用辞退处罚，有失妥当。
最后，某公司未能证明王某行为造成具体、重大的经济损失或其他严重后果，因此不足以认定王某达到严重违反公司规章制度的程度。
4. 裁判结果
二审法院判决：驳回某公司的上诉，维持原判。某公司应向王某支付违法解除劳动合同赔偿金54151.1元。二审案件受理费10元，由某公司负担。
案例检索信息
- 案号：(2026)京02民终304号
- 案由：劳动争议
- 审理法院：北京市第二中级人民法院
- 裁判日期：2026年1月22日
- 裁判结果：驳回上诉，维持原判；某公司支付王某违法解除劳动合同赔偿金54151.1元。
征和律所提示
征和律师事务所结合多年实务经验提醒：用人单位拟以“严重脱岗”“擅离职守”等理由解除劳动合同，不能只看员工是否离开固定座位或工位，而应围绕岗位职责、工作流程、离岗原因、规章制度表述、损害后果等进行完整证据闭环。
对企业而言，征和律所建议重点做好四件事：
- 第一，规章制度要清晰。“脱岗”“擅离岗位”“未报批离岗”“因工作需要离岗”应有明确区分，并对应不同处分层级，避免员工无法预见违纪后果。
- 第二，证据要完整。如果依赖监控视频，应尽量保存连续、完整、多角度视频，并结合门禁、领料单、工作指令、审批记录、现场主管说明等证据，而不是截取局部片段。
- 第三，解除前要核查岗位特点。设备调试、仓储、维修、生产巡检等岗位，本身可能需要频繁移动，不能简单以“不在主工位”认定脱岗。
- 第四，处分要符合比例原则。即便员工存在管理瑕疵，也要判断是否达到“严重违反规章制度”的程度。可以警告、记过处理的，不宜直接辞退。
对劳动者而言，如果遭遇类似解除，征和律师事务所建议及时保存以下材料：工作安排记录、岗位职责说明、进出库房或工作区域的业务原因、与主管或同事的沟通记录、考勤记录、工资流水、解除通知书、员工手册版本及签收材料等。劳动争议案件中，虽然用人单位对解除合法性负主要举证责任，但劳动者主动补强“离岗是为了工作”的证据，也会显著提高维权成功率。
此外，本案还涉及休息日加班工资差额、项目奖金等问题。一审法院认为，某公司以较低基数计算休息日加班工资于法无据，支持了王某关于加班工资差额的合理部分；但项目奖金因发放条件、标准和口头约定证据不足，未获支持。这也提示劳动者：奖金、补贴、绩效等收入项目，最好在录用通知书、劳动合同、薪酬制度或书面沟通中固定明确标准。
本文由征和律师事务所独家解读，案例来源：中国裁判文书网，本案非本所代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。