公司没发年度奖金，员工能否被迫离职并要经济补偿？征和律所结合北京(2026)京02民终348号案例实务解读
法律问题
员工离职前，公司没有发放已核算或长期惯例中的年度奖金，员工能否以“未及时足额支付劳动报酬”为由被迫解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿金？
在劳动争议案件中，很多用人单位会提出两类抗辩：第一，奖金不是工资，只是公司经营状况好时的额外奖励；第二，员工没有办理离职交接，公司可以暂缓发工资、奖金，甚至暂不出具离职证明。
北京市第二中级人民法院在(2026)京02民终348号劳动争议二审民事判决中，对这一问题作出了具有实务参考价值的判断。
征和律所解答
征和律师事务所结合(2026)京02民终348号生效判决分析：年度奖金能否被认定为劳动报酬，关键不在于公司是否单方称其为“奖励”，而在于劳动者能否证明奖金存在明确的计算依据、发放惯例、审批或确认过程，以及公司相关管理人员是否代表公司对奖金金额作出确认。
本案中，法院并没有支持员工关于“十三薪必须固定发放”的主张，因为相关纳税记录和财务人员微信中“十三薪”的表述，尚不足以证明双方已经约定公司每年必须固定支付十三薪。
但是，法院支持了员工关于2021年至2022年年度奖金60025.69元的主张。原因在于，员工提交的微信聊天记录、绩效管理方案、结算方案发送记录以及相关人员转账记录，能够反映公司存在年度奖金制度或奖金核算机制；员工根据公司主管发送的绩效管理方案核算奖金后，将方案发送给该主管，对方收到后未提出异议，法院据此认定公司对该奖金进行了确认。
在奖金被认定为应支付的劳动报酬后，公司长期未支付该奖金，员工以此为由解除劳动合同，法院进一步认定公司应当支付解除劳动合同经济补偿金。最终，二审法院驳回双方上诉，维持一审判决。
法律依据
1.《中华人民共和国劳动合同法》第三十条
用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
2.《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条
用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
3.《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条
有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
4.《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
5.《中华人民共和国劳动合同法》第五十条
用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。
6.《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条
劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满十二个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。
最新案例
一、基本事实
闫某于2011年7月13日入职某公司，岗位为售前技术支持。双方先后签订固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同。某公司每月10日以银行转账形式发放工资，工资发放至2024年8月31日。
2024年10月10日，闫某向某公司发送《被迫解除劳动合同通知书》，载明因公司长期、多次拖欠工资，未足额发放工资、2023年十三薪、2021年至2023年度奖金等原因，被迫解除劳动关系。
双方对2024年9月1日至2024年10月10日期间实发工资10645.54元没有争议，但围绕十三薪、年度奖金、经济补偿金、离职证明等问题产生争议。
二、争议焦点
本案最大的争议点是：公司未支付2021年至2022年年度奖金，是否属于未及时足额支付劳动报酬，员工据此被迫解除劳动合同后，公司是否应支付经济补偿金？
三、法院观点
关于十三薪，法院认为，闫某提交的纳税明细显示某公司曾在2019年至2023年向其支付全年一次性奖金，财务人员熊某也曾在微信中提到相关款项系十三薪。但这些证据不足以证明闫某与某公司之间已经约定“十三薪工资”或公司必须每年固定发放相关款项。因此，法院没有支持闫某关于2023年至2024年十三薪的请求。
关于年度奖金，法院认为，某公司认可商务主管为陈某，也认可闫某与陈某微信聊天记录、相关转账交易明细的真实性。微信内容能够体现公司存在发放奖金及闫某2021年奖金金额的情形。闫某还依据陈某微信发送的运维中心绩效管理方案核算2022年奖金，并将核算方案发送给陈某，陈某收到后未提出异议。法院据此认定，公司应支付闫某2021年1月1日至2022年12月31日期间奖金60025.69元。
关于经济补偿金，法院认为，某公司存在未及时足额支付闫某2021年至2022年年度奖金的情形，闫某因此于2024年10月10日提出解除劳动合同，符合用人单位应支付经济补偿的法定情形。
关于公司提出的“未办理离职手续所以不发工资、不发奖金、不出具解除劳动关系证明”的抗辩，二审法院明确指出，该主张缺乏法律依据。
四、裁判结果
北京市第二中级人民法院二审判决：驳回某公司、闫某的上诉，维持原判。
原判主要内容包括：
- 某公司支付闫某2024年9月1日至2024年10月10日期间工资10645.54元；
- 某公司支付闫某2021年1月1日至2022年12月31日期间奖金60025.69元；
- 某公司支付闫某解除劳动合同经济补偿金163206.23元；
- 某公司向闫某出具解除劳动关系证明；
- 某公司无需支付闫某2023年1月1日至2024年10月10日期间十三薪19250元。
案例检索信息
- 案号：(2026)京02民终348号
- 案由：劳动争议
- 审理法院：北京市第二中级人民法院
- 裁判日期：2026年1月21日
- 裁判结果：驳回上诉，维持原判
征和律所提示
征和律师事务所结合多年实务经验提醒：劳动者主张年度奖金、绩效奖金、项目奖金时，不能只说“公司以前发过”，更要形成一套能够让法院看懂的证据链。尤其是奖金不像固定月薪那样天然明确，劳动者需要证明奖金已经从“不确定的奖励”转化为“可计算、可确认、应支付的劳动报酬”。
从本案看，征和律所建议劳动者重点保留以下证据：
- 奖金制度或绩效方案：包括员工手册、考核制度、部门绩效方案、项目结算规则、邮件或群通知等；
- 奖金核算过程：包括销售产值、项目回款、绩效分配表、结算文件、奖金计算表等；
- 公司确认痕迹：包括主管、人事、财务通过邮件、微信、钉钉等方式确认金额或未提出异议的记录；
- 历史发放记录：包括银行流水、工资条、个税申报记录、备注为工资或奖金的转账记录；
- 催要记录：包括向公司主张奖金、工资、十三薪的邮件、聊天记录、书面函件等。
用人单位也应注意：如果公司认为奖金属于经营状况良好时的临时奖励，应当在制度中明确奖金性质、发放条件、审批权限、取消或调整规则，并保留民主程序、公示告知、员工确认等证据。否则，一旦奖金长期按规则核算并经管理人员确认，法院可能将其认定为劳动报酬。
此外，征和律师事务所特别提示，用人单位不能简单以“员工未办完交接”为由拒发已实际发生的工资，也不能以“案件还在诉讼中”为由拒绝出具离职证明。离职交接、工资结算、离职证明虽然在实践中相互关联，但并不意味着公司可以任意以交接为条件全面扣发劳动报酬。
对于劳动者而言，如果准备以拖欠工资、奖金为由被迫解除劳动合同，应先评估欠付金额、欠付性质、证据强度和解除通知措辞。解除通知中应明确写明用人单位存在“未及时足额支付劳动报酬”等法定事由，并保留送达凭证，避免后续被认定为普通主动离职。
本文由征和律师事务所独家解读，案例来源：中国裁判文书网，本案非本所代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。