被移出工作群后没再上班，公司能否说员工旷工？征和律所结合北京(2026)京03民终149号案例实务解读
法律问题
员工与公司沟通解除劳动合同未达成一致后，当天被移出工作群、企业微信权限被删除，之后没有再到岗。公司主张“不是公司解除，而是员工旷工不来”，这种情况下法院会怎么认定？
在劳动争议案件中，这类争议非常常见：公司没有出具书面解除通知，员工也没有提交书面辞职申请，双方劳动关系却事实上中断。此时，案件的关键不在于公司有没有写一份“解除通知”，而在于谁应当证明劳动关系中断的原因，以及现有证据能否反映用人单位作出了排除劳动者继续工作的管理行为。
征和律所解答
征和律师事务所结合(2026)京03民终149号生效判决分析：员工被移出工作群、企业微信打卡或办公权限被删除，并不当然等同于公司违法解除；但如果该行为发生在解除协商未果之后，且之后双方未再履行劳动合同，公司又不能证明员工系主动离职、无故旷工或者公司仍允许其继续工作的，法院可能认定用人单位未能说明劳动关系中断的合法原因，从而承担举证不能的不利后果。
本案中，某公司抗辩称刘某在2025年1月10日后未履行请假手续、擅自离岗，属于旷工，公司从未作出解除劳动合同的意思表示。但法院注意到几个事实：第一，刘某提交的录音、聊天记录等证据显示，双方曾就解除事宜进行沟通但未达成一致；第二，沟通未果后，刘某当天被移出微信群；第三，某公司对于删除刘某企业微信、后续如何通知返岗、是否作出旷工处理等问题未能提交充分证据；第四，之后双方确实没有再继续履行劳动合同权利义务。
因此，北京市第三中级人民法院维持一审观点，认定某公司作为用人单位，未能就双方劳动关系解除的具体原因完成举证，应承担不利后果，并维持某公司向刘某支付违法解除劳动合同赔偿金6326.31元的判项。
法律依据
1.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条
因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
2.《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条
用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
3.《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条
用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
4.《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
最新案例
基本事实
2024年10月8日，刘某入职某公司，从事司机岗位，双方签订劳动合同，约定劳动合同期限自2024年10月8日至2025年10月7日。2025年1月10日前后，刘某与某公司因工作安排、解除补偿等问题产生争议。刘某主张，双方就解除事项沟通未果后，其企业微信打卡记录被删除，并被移出工作群，此后未再到公司工作。某公司则主张，刘某系自行旷工，公司并未解除劳动合同。
争议焦点
本案最大的争议点是：在没有书面解除通知的情况下，员工被移出工作群、企业微信权限被删除，劳动关系事实中断，能否认定公司违法解除劳动合同？
法院观点
一审法院认为，刘某提交的证据显示其与某公司就解除事宜协商未果后，当日被移出微信群；某公司对于删除刘某企业微信的情况未提交证据予以证实，之后双方也未再履行劳动合同权利义务。因用人单位作出的解除劳动合同等决定发生争议的，由用人单位负举证责任。某公司未能就双方劳动关系解除的具体理由举证，应承担举证不能的法律后果。
二审法院北京市第三中级人民法院认为，一审认定事实清楚、适用法律正确。刘某提交的证据能够反映解除协商及被移出群等情况，某公司未能证明其所谓“员工旷工”以及公司未解除劳动合同的事实基础，故维持某公司支付违法解除劳动合同赔偿金的判决结果。
裁判结果
北京市第三中级人民法院判决：驳回某公司的上诉，维持原判。某公司应向刘某支付2024年12月1日至2025年1月10日工资差额3888.21元、2024年10月8日至2025年1月10日周六日加班费2908.65元、未休年休假工资581.73元及违法解除劳动合同赔偿金6326.31元。
案例检索信息
- 案号：(2026)京03民终149号
- 案由：劳动争议
- 审理法院：北京市第三中级人民法院
- 裁判日期：2026年1月23日
征和律所提示
征和律师事务所结合多年实务经验提醒：对用人单位而言，如果确实认为员工旷工，不能只是在内部把员工移出工作群、停用企业微信或停止排班，而应当保留完整的管理闭环证据，例如考勤记录、返岗通知、催告说明、规章制度、旷工处理流程、送达记录等。否则，一旦劳动者主张公司单方解除，用人单位很容易陷入“说不清劳动关系为何中断”的被动局面。
对劳动者而言，如果遇到被踢出工作群、无法打卡、账号权限被关闭、领导口头要求不用来了等情况，不建议简单地“沉默离开”。更稳妥的方式是及时固定证据，包括录音、聊天记录、打卡失败截图、工作群移除提示、与人事沟通记录等，并通过书面方式询问公司是否解除劳动合同、是否安排返岗。这样可以避免公司事后反称劳动者“自行离职”或“旷工”。
此外，本案还提示：工资差额、休息日加班费、未休年休假工资虽然不是本文重点，但同样取决于证据留存。公司主张绩效不固定、加班需审批、已经安排调休，应当提交相应制度、审批、考勤和调休证据；劳动者主张加班，也应尽量提供具体日期、工作安排、实际劳动内容及持续工作时长的证据。
本文由征和律师事务所独家解读，案例来源：中国裁判文书网，本案非本所代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。