劳动合同到期公司不续签，能用“不服管理”拒付经济补偿吗？征和律所结合北京(2026)京03民终262号案例实务解读

征和律师事务所 | 2026-06-08 | 劳动争议与人事争议

法律问题

固定期限劳动合同到期后，公司明确表示不再续签。公司能否以“员工不服从管理”“与公司价值观不符”为由，拒绝支付终止劳动合同经济补偿金？

这是北京市第三中级人民法院审理的(2026)京03民终262号劳动争议案件中最值得关注的争议点。该案中，某公司主张不续签并非其“主动追求不续签”，而是因为张某不服从管理；张某则主张公司到期不续签，应承担经济补偿责任。

征和律所解答

征和律师事务所结合(2026)京03民终262号生效判决分析：劳动合同期满终止时，只要是用人单位提出不续签，通常应当支付经济补偿。用人单位如果想免除经济补偿责任，关键不在于其是否认为员工“表现不好”或“不服管理”，而在于能否证明：单位曾经以维持或者提高原劳动合同约定条件的方式提出续签，但劳动者不同意续签。

换言之，劳动合同到期不续签案件中，公司抗辩“员工不配合管理”并不当然等同于“无需补偿”。如果公司没有形成清晰、可核验的续签沟通证据，例如续签通知、续签条件、劳动者拒绝续签的书面回复等，就可能承担举证不能的不利后果。

本案中，法院认定某公司在劳动合同到期前提出不再续签，但未能证明其曾以维持或提高劳动合同约定条件续签而张某拒绝。因此，一审判令某公司支付张某终止劳动合同经济补偿金90000元，二审予以维持。

法律依据

1.《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条

有下列情形之一的，劳动合同终止：

（一）劳动合同期满的；

（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

（四）用人单位被依法宣告破产的；

（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

2.《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条

有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

……

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

……

3.《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

4.《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条

发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

案例检索信息

案号：(2026)京03民终262号
案由：劳动争议
审理法院：北京市第三中级人民法院
裁判日期：2026年1月22日
裁判结果：驳回上诉，维持原判；某公司支付张某终止劳动合同经济补偿金90000元。

征和律所提示

征和律师事务所结合多年实务经验提醒：劳动合同到期不续签，企业和劳动者最容易误判的地方，是把“是否愿意继续合作”与“是否应支付补偿”混为一谈。劳动合同法并不禁止用人单位在合同到期时选择不续签，但如果不续签由单位提出，且单位不能证明自己曾以维持或提高条件续签而劳动者拒绝，经济补偿通常难以免除。

对用人单位而言，如果确实希望合同到期后不承担经济补偿，应至少提前做好三类证据留存：第一，明确的续签通知；第二，续签条件与原合同条件对比材料；第三，劳动者拒绝续签或未按期回复的证据。仅在诉讼中笼统陈述“员工不服管理”，通常不足以替代法定抗辩条件。

对劳动者而言，收到“不续签通知”后，应重点保存通知邮件、聊天记录、劳动合同、工资流水、考勤记录等材料。若公司要求签署离职或放弃补偿文件，应先核对文件内容是否包含“劳动者主动不续签”“自愿放弃经济补偿”等表述，避免影响后续维权。

此外，本案还涉及未休年休假工资、休息日加班费等问题。法院最终未支持张某相关请求，原因在于公司已通过邮件安排年休假、倒休假并告知不再安排工作，张某自行出勤未能证明公司取消休假安排；同时，张某岗位存在经审批的不定时工时制度。征和律师事务所提示，年休假、调休、加班争议往往高度依赖证据细节，不能简单理解为“打卡上班就必然产生加班费或未休年休假工资”。

本文由征和律师事务所独家解读，案例来源：中国裁判文书网，本案非本所代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。