上班睡觉6次，公司能直接开除不赔吗？征和律所结合北京(2026)京03民终54号案例实务解读
法律问题
员工在工作时间多次睡觉，用人单位依据《员工手册》直接解除劳动合同，是否一定属于合法解除？
这个问题看似简单：员工确有违纪，公司似乎就可以处分。但在劳动争议案件中，法院通常不会只看“有没有违纪”，还会继续审查三个关键点：规章制度是否有效、违纪行为是否达到严重程度、解除前是否履行了相匹配的管理和举证程序。
征和律所解答
征和律师事务所结合(2026)京03民终54号生效判决分析：员工上班睡觉即使构成违纪，也不当然等于用人单位可以直接解除劳动合同。用人单位要想以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同，至少应当证明：第一，规章制度经过民主程序制定并已向劳动者公示或告知；第二，劳动者的具体行为明确落入可解除的违纪情形；第三，违纪行为在动机、次数、持续性、后果、影响、岗位职责等方面达到“严重”程度；第四，解除程序合法、证据完整。
本案中，某公司主张劳动者敖某在约一个月内6次工作时间睡觉，最长一次48分钟，并认为该行为已经构成《员工手册》中的A类过错，可以解雇。但法院最终没有支持公司的主张，核心原因在于：公司没有充分证明《员工手册》经过民主程序制定；同时，公司在较长持续期间内没有证明曾对劳动者进行提示、告知、口头警告、书面警告或相应处分，而是直接解除劳动合同。法院认为这种处理方式与违纪程度、惩戒梯度不匹配，解除缺乏合法依据。
征和律所认为，本案对企业和劳动者都具有现实参考意义：企业管理不是不能处罚违纪员工，而是不能跳过制度效力、证据固定和处分递进；劳动者也不能因为公司败诉就误以为上班睡觉没有法律风险。如果企业能够证明制度合法有效、劳动者屡教不改、行为严重影响岗位履职或造成实际损害，案件结果可能会完全不同。
法律依据
1.《中华人民共和国劳动合同法》第四条
用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
2.《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：严重违反用人单位的规章制度的。
3.《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
4.《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条
用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
5.《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条
用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
6.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条
因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
最新案例
基本事实：劳动者敖某于2022年3月14日入职某公司，岗位为客服主管，双方劳动合同期限至2025年6月30日。2023年7月21日，某公司向敖某发出《劳动合同书解除通知书》，解除理由为其“屡次工作时间睡觉，无视工作纪律”，并认为其行为符合《员工手册》中一年内累计三次C类行为构成A类过错、可予解雇的规定。
某公司提交监控视频，主张敖某在2023年6月13日至2023年7月10日期间存在6次上班时间睡觉的情况，每次约30分钟至48分钟。敖某认可存在工作时间睡觉的情况，但不认可公司解除合法，认为《员工手册》未经民主程序，公司也未进行培训、提醒或警告，且公司系直接解除。
争议焦点：某公司依据员工多次上班睡觉的事实解除劳动合同，是否属于合法解除，是否需要支付违法解除劳动合同赔偿金。
法院观点：一审法院认为，某公司未就《员工手册》经过民主程序制定提交证据；同时，从劳动者违纪行为的动机、后果、影响、损失等方面看，敖某的行为并非长期持续发生，客观上未证明对公司造成重大损失或不良影响。公司《员工手册》本身区分了C类、B类、A类过错及不同处分措施，但公司没有证明曾对相应违纪程度作出处分或提醒，而是直接解除劳动关系，处理不合理。
二审法院进一步指出，因解除劳动合同发生争议，用人单位应对解除合法性承担举证责任。某公司虽主张劳动者多次上班睡觉，但未陈述亦未举证证明在较长持续时间内曾就上述行为对敖某进行提示、告知，也未就对应违纪程度作出相应惩罚措施或提醒，而是径直解除，确属不合理。公司既未举证解除事由符合法定情形，也未证明解除程序合法性，应认定构成违法解除。
裁判结果：北京市第三中级人民法院二审判决驳回某公司的上诉，维持原判。某公司应向敖某支付违法解除劳动合同赔偿金31209.12元，二审案件受理费10元由某公司负担。
案例检索信息
- 案号：(2026)京03民终54号
- 案由：民事/劳动争议、人事争议、新就业形态用工纠纷/劳动争议
- 审理法院：北京市第三中级人民法院
- 裁判日期：2026.01.23
- 裁判结果：驳回上诉，维持原判；某公司支付违法解除劳动合同赔偿金31209.12元。
征和律所提示
征和律师事务所结合多年实务经验提醒：类似“员工上班睡觉、玩手机、脱岗、处理私人事务”等劳动纪律纠纷，企业最容易犯的错误不是没有制度，而是“有制度但不会用”。如果企业希望解除能够经得起仲裁和法院审查，应当重点做好以下四点：
- 规章制度要先过合法性审查。涉及劳动纪律、处分、解除等内容的员工手册，应保留职工代表大会或全体职工讨论、征求意见、协商确定、公示告知、签收培训等证据。
- 违纪处分要体现比例原则。轻微违纪、一般违纪、严重违纪应区分处理。员工第一次或偶发性睡觉，通常更适合先采取提醒、谈话、口头警告或书面警告；直接解除应当有充分的严重性证据支撑。
- 证据不只要证明“睡了”，还要证明“严重”。监控视频只能证明行为发生，企业还应补充岗位职责、客户投诉、工作延误、团队管理影响、损失结果、屡教不改记录等证据。
- 解除通知要精准写明事实与依据。解除通知中的违纪时间、次数、制度条款、解除依据应当清晰对应，避免笼统写“严重违纪”“影响恶劣”却无法举证。
对劳动者而言，征和律所也提醒：上班时间睡觉并非“小事”。本案中劳动者胜诉，并不是法院认可该行为，而是用人单位在制度效力、处分递进、解除程序和举证方面存在不足。若劳动者多次违反劳动纪律，经提醒仍不改正，或者岗位具有安全生产、客服响应、管理监督等特殊职责，用人单位在证据充分时仍可能合法解除。
因此，劳动争议案件的关键往往不是单纯判断“谁有错”，而是审查错误是否达到解除程度、解除是否有合法制度依据、证据链是否完整。遇到类似纠纷时，建议企业在解除前先进行合规评估，劳动者在收到解除通知后也应及时固定劳动合同、员工手册、考勤记录、沟通记录、工资流水、解除通知等材料，再决定是否申请劳动仲裁。
本文由征和律师事务所独家解读，案例来源：中国裁判文书网，本案非本所代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。