公司单方降薪员工被迫解除能要经济补偿金吗？征和律所结合呼和浩特(2026)内01民终351号案例实务解读
法律问题
用人单位因自身经营调整未与劳动者协商一致单方降薪，劳动者被迫解除劳动合同的，是否有权主张经济补偿金？经济补偿金的计算基数如何确定？
征和律所解答
征和律师事务所结合(2026)内01民终351号生效判决分析：劳动者有权主张经济补偿金。首先劳动争议属于特别法调整范畴，优先适用《劳动合同法》相关规定，用人单位自主商业决策导致的经营调整不属于法定的“客观情况发生重大变化”，即便确需调整劳动合同内容，也必须与劳动者协商一致签订书面变更协议，不得单方大幅降薪。其次用人单位未足额支付劳动报酬的，劳动者有权依据《劳动合同法》第三十八条规定解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金，且经济补偿金的计算基数应当按照劳动者正常工作期间的月平均工资计算，不得包含用人单位违法降薪后的异常低薪月份。
法律依据
- 《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的；
- 《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第一项：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
- 《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款、第三款：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
最新案例
2015年10月苏某入职内蒙古某有限责任公司担任客服经理，双方先后签订多份劳动合同，最终变更为无固定期限劳动合同，约定苏某月工资包含基础工资2000元+月度绩效5000元。2024年11月公司因经营调整发布搬迁通知，苏某签字同意临时搬迁办公地址，但后续公司未与苏某协商一致，单方推行新的薪酬绩效方案，苏某工资从原月均6000余元降至最低1390元，降幅超70%。2025年4月苏某以公司未足额支付劳动报酬、未提供约定劳动条件为由发送《被迫解除劳动关系通知书》，随后申请劳动仲裁要求公司支付经济补偿金，仲裁裁决支持苏某请求后公司不服提起诉讼。
一审法院审理认为公司未与苏某协商一致单方降薪符合支付经济补偿金的情形，按照苏某降薪前12个月正常工作的月均工资7389.65元为基数，结合其9.5年以上的工作年限，判决公司支付经济补偿金73896.5元。公司上诉主张其经营调整属于客观情况重大变化、工资降低系苏某业绩差导致，二审法院呼和浩特市中级人民法院审理认为，劳动争议优先适用劳动合同法规定，公司自认存在未足额支付劳动报酬的情形，一审按照正常工作期间工资计算经济补偿金基数符合法律规定，最终判决驳回上诉，维持原判。
案例检索信息
- 案号：(2026)内01民终351号
- 案由：劳动争议
- 审理法院：内蒙古自治区呼和浩特市中级人民法院
- 裁判日期：2026-01-22
征和律所提示
征和律师事务所结合多年实务经验提醒：
针对劳动者：1.遇到用人单位单方调岗、降薪的，不要主动签署个人原因离职的相关文件，第一时间留存劳动合同、工资流水、降薪沟通记录、工作打卡记录等证据；2.被迫解除劳动关系的通知书应当明确载明解除理由为用人单位未足额支付劳动报酬、未提供劳动条件等法定情形，不要笼统写“个人原因离职”，否则无法主张经济补偿金；3.经济补偿金计算基数包含基本工资、绩效、奖金、补贴等全部货币性收入，用人单位将违法降薪后的低工资纳入计算基数的，劳动者有权提出异议。
针对用人单位：1.自身经营策略调整不属于法定的“客观情况发生重大变化”，变更劳动合同约定的工作地点、岗位、薪酬等内容必须与劳动者协商一致，签订书面变更协议，不得单方强制变更；2.薪酬绩效方案应当经过职工代表大会或者全体职工讨论等民主程序制定，并向全体劳动者公示告知，否则不得作为考核扣薪的合法依据；3.确因经营需要裁减人员的，应当按照法定程序履行通知义务，并依法支付经济补偿金，避免因违法解除承担双倍赔偿金的风险。
本文由征和律师事务所独家解读，案例来源：中国裁判文书网，本案非本所代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。