公司放假就能少发工资吗？征和律所结合衡阳(2026)湘04民终308号案例实务解读
一、法律问题
很多劳动者都遇到过这样一个困惑：公司一纸"放假通知"下来，月薪从五千元直接变成一千元生活费，工资被大幅克扣甚至长期拖欠。劳动者能否以此为由主动解除劳动合同，并要求公司补足工资、支付经济补偿和未休年休假工资？用人单位以"经营困难"为由单方降薪、放假发生活费，是否就能合法规避全额发薪义务？这正是本案(2026)湘04民终308号判决书的最大争议焦点。
二、征和律所解答
征和律师事务所结合(2026)湘04民终308号生效判决解答：用人单位不能仅凭一纸"放假通知"就单方降低工资标准。根据现行法律及司法实践，用人单位主张"因经营困难暂时延期支付工资"必须同时满足两个核心要件：(1)确因生产经营困难、资金周转受到影响；(2)征得本单位工会同意。两个要件缺一不可。即便公司确实存在经营困难，也不能跳过工会程序径行决定降薪或仅按生活费发放。
如果用人单位未履行上述程序便擅自停发或少发工资，则构成《工资支付暂行规定》中的"无故拖欠工资"。劳动者依据《劳动合同法》第三十八条第一款第二项被迫解除劳动合同的，用人单位不仅要补足全部欠薪，还应当支付经济补偿。同时，对于在职期间未休的年休假，只要不属于《职工带薪年休假条例》第四条规定的不享受年休假的情形，劳动者主张未休年休假工资（按日工资300%中扣除单位已支付的100%，即200%补偿）应予支持。征和律所提示，本案中用人单位未提供工会同意延期支付工资的证据，是其败诉的关键。
三、法律依据
1.《中华人民共和国劳动法》第五十条："工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。"
2.《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项："用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：……（二）未及时足额支付劳动报酬的……"
3.《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第一项："有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的……"
4.《工资支付暂行规定》第十八条及《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》第四条："无故拖欠"系指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资，不包括：（1）遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因；（2）用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资。其他情况均属无故拖欠。
5.《职工带薪年休假条例》第四条：详细列举了职工不享受当年年休假的五种情形，其余情况均应享受带薪年休假，单位未安排休假的应按日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬。
6.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者请求将其在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，应予支持。
四、真实案例
基本事实：谭某自2013年3月起在衡阳某关联公司工作，2013年底随项目转入衡阳某有限公司，先后从事文员、行政主管等岗位，月工资5500元（2024年3月集体降薪后为5000元）。2024年12月，公司下发放假通知，宣布自2025年1月1日起全员放假，放假期间仅按1000元/月发放生活费（最多发放2个月），且仅向谭某发了2500元。2025年3月3日谭某复工，4月16日公司再次下发放假通知。2025年4月22日，谭某以公司长期拖欠工资为由邮寄《被迫解除劳动关系通知书》，并申请劳动仲裁。
法院观点：一、二审法院均认为，用人单位主张延期支付工资必须征得工会同意，本案公司未提供任何工会同意的证据，其单方放假并停发/少发工资构成"无故拖欠"。劳动者据此被迫解除劳动合同，符合《劳动合同法》第三十八条规定，公司应支付经济补偿。关于工作年限，谭某非因本人原因从关联公司转入，工作年限应合并计算（自2013年3月起，共12年1个月）。关于年休假，公司提交的考勤、请假记录均未达到《职工带薪年休假条例》第四条不享受年休假的情形，应支付未休年休假工资。
裁判结果：驳回上诉，维持原判。判令公司支付谭某2024年4月至2025年4月欠付工资62500元；支付经济补偿62500元（5000元×12.5个月）；支付未休年休假工资11494元（5000÷21.75×200%×25天）。
案例检索信息
- 案号：(2026)湘04民终308号
- 案由：劳动争议
- 审理法院：湖南省衡阳市中级人民法院
- 裁判日期：2026年1月23日
五、实务提醒
征和律师事务所结合多年实务经验提醒：
第一，对劳动者而言："放假通知=合法降薪"是常见误区。用人单位发放生活费必须建立在"经营困难+工会同意"双重前提之上。如果公司无工会或未履行工会程序，劳动者完全可以拒绝接受降薪，并保留主张全额工资的权利。征和律所建议，遇到放假通知时，第一时间通过书面或微信方式明确表达异议，并保留证据。
第二，被迫解除劳动合同的"通知"务必规范。劳动者依据《劳动合同法》第三十八条解除合同时，必须以书面形式明确告知用人单位"未及时足额支付劳动报酬"为解除事由，且最好通过EMS邮寄并保留底单、签收记录。如果直接"不辞而别"或仅以"个人原因"提出辞职，将丧失主张经济补偿的权利。本案谭某通过邮寄《被迫解除劳动关系通知书》操作规范，是获得经济补偿的关键。
第三，工作年限的"合并计算"价值巨大。本案谭某通过工作年限合并，将2013年3月即纳入计算，多获得近1年的经济补偿（约5000元）。征和律所提示，凡是因公司分立、合并、关联企业内部调动、项目转移等"非本人原因"变更用人单位的，劳动者均应主张工作年限合并，关键证据包括花名册、社保缴纳记录、原劳动合同、调令等。
第四，年休假的举证责任在用人单位。劳动者请求未休年休假工资时，由用人单位承担"已安排休假"或"劳动者属于不享受年休假情形"的举证责任。用人单位应规范保管考勤、请假、休假审批记录至少2年以上，否则将承担举证不能的不利后果。
第五，关于本案其他延伸争议。用人单位提出的"个人打卡不构成有效出勤""复工期间未实际提供劳动"等抗辩，在本案中均未获法院支持，因为考勤管理义务在用人单位一方。征和律所提示，用人单位若认为员工存在旷工、消极怠工等情形，应当通过书面警告、解除通知等正式程序处理，而非事后以此抗辩工资支付义务。
本文由征和律师事务所独家解析，案例来源：中国裁判文书网，本案非本所代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。