用人单位规章制度违法克扣工资，劳动者能否被迫离职索要经济补偿？征和律所结合红河(2026)云25民终29号案例实务解读
一、法律问题
员工请假未获批准，仅旷工半天，公司却依据自行制定的规章制度按"旷工三日"扣除工资。员工愤而离职后，是否仍可主张被迫离职的经济补偿金？用人单位"旷工一日扣三日工资"的规定到底有没有法律效力？这是劳动争议中极易引发对抗的核心问题。
二、征和律所解答
征和律师事务所结合(2026)云25民终29号生效判决分析：用人单位的规章制度若违反法律、法规规定，损害劳动者权益，劳动者依法享有单方解除劳动合同并要求经济补偿的权利。本案中，蒙自某家具城制定的"员工旷工一日按3天基本工资扣除"的规定，本质是对劳动者工资的克扣，直接违反了《中华人民共和国劳动法》第五十条关于"不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资"的强制性规定，该条款自始无效。
征和律所提示，本案的争议焦点表面上是"谁先提出离职"，实质上是"用人单位规章制度的合法性审查"。即使形式上是劳动者主动离开工作岗位，只要离职原因可归责于用人单位的违法规章制度，依然构成《劳动合同法》第三十八条规定的"被迫解除"，用人单位仍需支付经济补偿金。蒙自某家具城试图以"员工自动旷工离职"规避补偿责任的抗辩，因其规章制度本身违法且程序瑕疵（未公示、未经员工同意），未获法院支持。
三、法律依据
《中华人民共和国劳动法》第五十条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（四）项：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第一款第（一）项：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
四、最新案例
基本事实：杨某于2016年8月入职蒙自某家具城担任设计师，2017年7月起双方形成无固定期限劳动合同关系。2025年5月31日，杨某因家中小孩无人照看向公司总经理请假未获批准，6月1日实际旷工半天。6月3日，公司总经理在工作群发布"按公司制度，控工三天处理"的处罚决定，并在随后会议上表态"不接受处罚就只能另谋高就"，会后将杨某移出工作微信群。杨某随即停止提供劳动并申请劳动仲裁。
争议焦点：一是用人单位"旷工一日按3天基本工资扣除"的规章制度是否合法有效；二是杨某离职性质属于主动辞职还是被迫离职，能否主张经济补偿金84528元。
法院观点：红河中院审理认为，蒙自某家具城《总规章制度》中"旷工一日按3天基本工资扣除"的规定，实质是对劳动者工资的克扣，违反了《劳动法》第五十条的强制性规定。同时，杨某曾通过微信履行了请假手续，公司以"未按要求请假"为由处罚事实依据不足。该违法规章制度损害了劳动者权益，杨某依据《劳动合同法》第三十八条第一款第（四）项解除劳动合同合法有据，有权获得经济补偿。
裁判结果：驳回上诉，维持原判。判令蒙自某家具城支付杨某2025年4月至6月工资9379元，支付解除劳动合同经济补偿金84528元。
案例检索信息
- 案号：(2026)云25民终29号
- 案由：劳动合同纠纷
- 审理法院：云南省红河哈尼族彝族自治州中级人民法院
- 裁判日期：2026年1月22日
五、征和律所提示
征和律师事务所结合多年实务经验提醒：本案对用人单位与劳动者双方均具有重要警示意义。
对用人单位而言：第一，规章制度的制定必须经过民主程序（职工代表大会或全体职工讨论）并向劳动者公示，否则不具有约束力。本案中公司在仲裁后才补制度、未签字未学习的做法是常见的程序硬伤。第二，制度内容不得违反《劳动法》《劳动合同法》的强制性规定，"罚款"、"克扣工资"、"以一抵三"等惩戒条款极易被认定无效。建议惩戒方式以警告、扣除当日工资、解除劳动合同（依法）等合法方式为主。第三，对劳动者请假应当依据合理性、必要性予以审查，不能因经营便利一律拒绝，否则在解除合同时可能构成违法解除。
对劳动者而言：第一，遭遇用人单位违法规章制度时，不要轻易"赌气离职"或"不辞而别"，应通过书面或微信方式正式发出《被迫解除劳动合同通知书》，明确写明"因公司规章制度违法损害本人权益"等理由，为日后主张经济补偿固定证据。第二，注意保留请假记录、工资条、社保缴纳记录、违法处罚通知、微信工作群记录等关键证据，本案中杨某正是凭借微信群中老板的处罚言论才证明了用人单位的违法过错。第三，本案另一争议点——未签订书面劳动合同的二倍工资差额，因受一年仲裁时效限制未获支持，提示劳动者发现单位未签合同应尽早主张权利。
劳动争议看似事小，背后却涉及程序、证据、时效、定性等多重法律问题。征和律所建议无论是企业HR还是普通劳动者，遇到类似纠纷时及时咨询专业律师，避免因一时冲动或一时疏忽造成不可挽回的损失。
本文由征和律师事务所独家解读，案例来源：中国裁判文书网，本案非本所代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。