员工被指项目失职公司解除劳动合同违法吗？征和律所结合北京(2025)京01民终12076号案例实务解读

法律问题

用人单位以员工项目履职失职、给公司造成潜在重大损失为由解除劳动合同，且以绩效考核不合格为由拒发年度绩效奖金，是否合法？

征和律所解答

征和律师事务所结合(2025)京01民终12076号生效判决分析：首先，用人单位以员工严重失职、给单位造成重大损害为由解除劳动合同的，需同时举证证明员工存在严重失职行为、且该行为已给单位造成实际重大损害，仅以潜在法律风险、未生效判决确定的义务主张损害成立的，法院不予支持；其次，用人单位对员工作出绩效考核不合格的结论、拒发绩效奖金的，需举证证明绩效考核标准已向员工公示、考核程序符合制度要求，考核维度符合约定权重，否则考核结论不能作为拒发绩效奖金的依据。本案中某公司的解除行为及拒发奖金行为均不符合法律规定，属于违法解除，应当支付违法解除赔偿金及拖欠的绩效奖金。

法律依据

• 《中华人民共和国劳动合同法》第三十条：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
• 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第三项：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
• 《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

最新案例

基本事实

李某2022年7月入职某公司担任技术岗，2024年7月调岗至安服中心，2025年2月某公司以李某负责的外包项目严重失职、给公司造成180余万的潜在诉讼损失为由解除劳动合同，且以李某2024年度考核为E等为由拒发当年绩效奖金。李某申请仲裁后获支持，某公司不服起诉至一审、二审法院。

争议焦点

1.某公司解除劳动合同是否合法？2.某公司是否应当支付李某2024年绩效奖金？

法院观点

某公司未能举证证明李某存在严重失职行为，项目并非李某一人负责，李某发送试运行确认邮件已经过上级审批，且公司解除劳动合同时相关诉讼判决尚未生效、也未实际履行，不能证明已造成实际重大损害；同时某公司对李某的绩效考核未公示考核标准、考核程序存在多处瑕疵，考核结论不具有合法性。

裁判结果

驳回某公司上诉，维持原判，某公司需支付李某违法解除劳动合同赔偿金187252.46元、2024年绩效奖金68000元。

案例检索信息

• 案号：(2025)京01民终12076号
• 案由：劳动争议
• 审理法院：北京市第一中级人民法院
• 裁判日期：2026-01-19

征和律所提示

征和律师事务所结合多年实务经验提醒：

• 对用人单位来说，单方解除劳动合同必须严格遵循“事实清楚、证据充分、程序合法”的原则，若以员工失职致损为由解除，需留存员工失职的客观证据、损害已实际发生的证据，同时内部绩效考核制度需明确公示考核标准、严格履行考核程序，保障员工的知情权、申诉权，避免因程序瑕疵导致考核无效、解除违法；
• 对劳动者来说，若被用人单位以失职为由追责，需注意留存履职过程中的上级审批记录、工作沟通记录，若遭遇违法解除或克扣劳动报酬，可及时收集证据申请劳动仲裁维权；
• 本案中还涉及新就业形态下项目负责人的权责认定问题，项目多人参与的情况下，不能仅以项目亏损或涉诉就将全部责任归咎于单个员工，需结合岗位职责、履职流程综合判定责任归属。

本文由征和律师事务所独家解读，案例来源：中国裁判文书网，本案非本所代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。