签署离职确认函后还能要后续工资、年终奖、违法解除赔偿吗？征和律所结合北京(2025)京01民终12162号案例实务解读

法律问题

劳动者与用人单位签署离职确认函约定工资发放至特定日期后，还能否主张后续期间工资、年终奖、绩效奖金以及违法解除劳动合同赔偿金？

征和律所解答

征和律师事务所结合(2025)京01民终12162号生效判决分析： 首先，离职确认函系双方自愿签署且不违反法律强制性规定的，对双方均具有法律约束力，劳动者主张确认函约定工资截止日期后的工资的，需举证证明该期间实际向用人单位提供了劳动，否则相关诉求无法得到支持。 其次，年终奖、绩效奖金属于用人单位自主经营权范畴，除非双方有明确的发放约定，或用人单位有明确的规章制度规定发放规则且劳动者满足发放条件，否则劳动者单方主张年终奖、绩效奖金的，法院不予支持。 第三，劳动者主张用人单位违法解除劳动合同的，需就用人单位存在违法解除的事实承担举证责任，举证不能的，法院将结合离职确认函、离职证明等现有证据认定劳动关系解除原因，本案中结合在案证据最终认定双方系协商一致解除，用人单位仅需支付经济补偿金，无需支付违法解除赔偿金。

法律依据

• 《中华人民共和国劳动合同法》第三十条：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
• 《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
• 《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第二项：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
• 《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条第一款：当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。

最新案例

基本事实

王某12013年9月入职某文化传媒公司，2024年双方签署《离职确认函》，明确约定工资发放至2024年10月，社保缴纳至2024年12月。后王某1起诉要求某文化传媒公司支付2024年11、12月工资16000元、绩效奖金30470元、年终奖40000元、违法解除劳动合同赔偿金184000元，并要求关联公司某展览展示公司、法定代表人邢某承担连带责任。

争议焦点

1. 2024年11、12月工资应否支付；2. 绩效奖金、年终奖应否支持；3. 是否构成违法解除劳动合同。

法院观点

案涉《离职确认函》系双方自愿签署，内容不违反法律规定，合法有效，王某1未举证证明2024年11-12月实际提供劳动，故该期间工资诉求不予支持；年终奖、绩效奖金属于用人单位自主经营决策范畴，王某1未举证证明双方有明确发放约定且自身满足发放条件，故该项诉求不予支持；现有证据不足以证明用人单位存在违法解除情形，结合离职证明、确认函等证据认定双方系协商一致解除，用人单位应支付经济补偿金；某文化传媒公司与某展览展示公司构成混同用工，邢某未证明个人财产独立于公司财产，故二者需承担连带责任。

裁判结果

驳回王某1上诉，维持一审判决：某文化传媒公司支付王某1工资差额（含出差补助）116850元、解除劳动合同经济补偿金92000元、报销款22507元，某展览展示公司、邢某对上述款项承担连带给付义务。

案例检索信息

• 案号：(2025)京01民终12162号
• 案由：劳动争议
• 审理法院：北京市第一中级人民法院
• 裁判日期：2026年1月7日

征和律所提示

征和律师事务所结合多年实务经验提醒： 第一，劳动者在签署离职相关协议时务必仔细核对条款内容，尤其是工资结算截止日期、劳动报酬结清情况、劳动关系解除原因等核心条款，确认无异议后再签字，避免后续维权产生不必要的障碍； 第二，劳动者主张年终奖、绩效奖金的，应提前留存双方关于奖金发放的书面约定、公司相关规章制度、过往奖金发放记录、自身符合发放条件的相关证据，避免举证不能导致诉求无法被支持； 第三，存在关联公司混同用工情形的，劳动者维权时可将关联主体一并列为被申请人/被告，若用人单位为一人有限责任公司，还可将股东列为共同主体，要求其证明个人财产独立于公司财产，无法证明的需承担连带责任，扩大债权清偿范围； 第四，若用人单位存在拖欠劳动报酬等违法情形，劳动者应及时留存提供劳动的相关证据、与单位的沟通记录等，便于后续维权举证。

本文由征和律师事务所独家解读，案例来源：中国裁判文书网，本案非本所代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。