公司经营亏损就不发预留绩效还不算辞退赔偿基数合法吗？征和律所结合北京(2025)京01民终12927号案例实务解读
法律问题
用人单位以经营亏损为由拒绝发放劳动者预留的年度效益工资，且不将该部分工资计入违法解除劳动合同赔偿金的计算基数，是否符合法律规定？
征和律所解答
征和律师事务所结合(2025)京01民终12927号生效判决解答：首先，关于预留年度效益工资的发放问题，若用人单位已将“效益工资与公司经营利润挂钩”的规则明确写入规章制度，且经劳动者签字确认知晓相关规则的，用人单位有权根据年度实际盈利情况决定是否发放预留的年度效益工资；其次，关于违法解除劳动合同赔偿金的计算基数，我国法律明确规定以劳动者离职前十二个月的应得货币性收入为准，若预留效益工资不符合双方约定的发放条件，该部分金额无需计入赔偿金计算基数。此外需要特别明确：用人单位仅因自身经营亏损进行内部组织架构调整，不属于《劳动合同法》规定的“客观情况发生重大变化”情形，以此为由单方解除劳动合同属于违法解除，需向劳动者支付二倍经济补偿标准的赔偿金。
法律依据
- 《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
- 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条：劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。
真实案例
基本事实
杨某于2018年9月10日入职某产业股份有限公司，担任项目管理岗位，双方劳动合同续签至2024年9月9日。2023年11月，某公司以2020-2022年连续三年大额亏损、经营情况发生重大变化、双方就岗位调整未协商一致为由，依据《劳动合同法》第四十条第三款通知杨某解除劳动合同，并按照离职前12个月平均工资17331.21元的标准，支付了经济补偿及代通知金共计112401.65元。
杨某认为公司系违法解除，且双方约定其每月效益工资基数为13000元，公司仅按月发放65%，剩余35%为预留年度效益工资未发放，遂提起仲裁、诉讼，要求公司支付2022年1月至2023年11月的预留年度效益工资103237.93元，以及将该部分工资计入赔偿金基数后违法解除劳动合同的赔偿金差额142608.35元。经查，杨某已签字确认某公司2018-2021年效益工资清算规则，明确效益工资源于公司净利润，与公司经营情况挂钩，2022-2023年某公司持续处于亏损状态。
法院观点
法院经审理认为：第一，某公司因自身经营亏损进行内部组织架构调整，属于用人单位自主经营决策范畴，不属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化的法定情形，其单方解除劳动合同的行为构成违法解除，应当支付违法解除劳动合同赔偿金。第二，杨某未举证证明双方约定效益工资固定为13000元/月，且根据双方确认的工资管理办法及效益工资清算规则，效益工资与公司经营利润直接挂钩，某公司2022-2023年持续亏损，无需向杨某发放预留的年度效益工资。第三，因预留效益工资不符合发放条件，不属于杨某的应得工资，无需计入违法解除劳动合同赔偿金的计算基数，一审法院核算的赔偿金差额符合法律规定。
裁判结果
北京市第一中级人民法院作出终审判决：驳回杨某的上诉请求，维持原判，某产业股份有限公司需于判决生效之日起十日内支付杨某违法解除劳动合同赔偿金差额78241.66元。
案例检索信息
- 案号：(2025)京01民终12927号
- 案由：劳动争议
- 审理法院：北京市第一中级人民法院
- 裁判日期：2026年01月16日
实务提醒
征和律师事务所结合多年实务经验提醒：
给劳动者的提示
- 入职时务必明确工资构成，尤其是绩效、效益工资的发放条件、核算方式、预留比例等内容，尽量要求写入劳动合同或留存书面的规章制度文件，避免后续发生争议时无据可依。
- 签署任何涉及工资清算、规章制度确认、薪酬调整的文件前，务必仔细阅读全部条款，不要随意签字，签字即视为你认可文件内容，后续想要推翻相关约定需要承担极高的举证责任。
- 若用人单位以经营亏损为由拒绝发放预留绩效，可要求用人单位出示经审计的财务报告、绩效考核结果等证明材料，核实是否符合约定的不发放条件，若用人单位无法举证的，可收集证据向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁维权。
给用人单位的提示
- 《劳动合同法》第四十条第三款规定的“客观情况发生重大变化”，一般指不可抗力、政策调整、企业迁移、被兼并、资产转移等非用人单位主观可决定的情形，单纯的经营亏损、内部架构调整属于企业自主经营决策，不属于法定情形，以此为由单方解除劳动合同极大概率被认定为违法解除，需支付二倍赔偿。
- 绩效、效益工资的发放规则必须明确写入劳动合同或经过民主程序制定的规章制度中，且需向劳动者公示或经劳动者签字确认，若没有明确约定，仅以口头告知或公司内部规定为由拒绝发放预留绩效的，很难得到法院支持。
- 核算解除劳动合同的经济补偿、赔偿金基数时，需将劳动者的全部应得货币性收入计入，包括已发放的绩效、奖金、津贴、补贴等，避免因基数计算错误产生额外的赔偿成本。
本文由征和律师事务所独家解析，案例来源：中国裁判文书网，本案非本所代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。