签了劳务合同就不算劳动关系？征和律所结合北京(2025)京01民终6333号案例实务解读
法律问题
用人单位与劳动者签订了书面《劳务合同》，是否就意味着双方一定不存在劳动关系？用工关系的性质究竟是看合同名称还是看实际履行情况？
征和律所解答
征和律师事务所结合(2025)京01民终6333号生效判决分析：认定用工关系是否属于劳动关系，核心是看双方实际履行过程中是否符合劳动关系的实质要件，而非仅依据合同名称或合同约定的内容判断。即使用人单位与劳动者签订了名为“劳务合同”的协议，只要双方实际履行过程中具备劳动关系的三大核心特征，仍会被认定为劳动关系，用人单位不能仅凭“劳务合同”的名头规避劳动法项下的义务。
具体来说，劳动关系的三大实质要件包括：第一，用人单位和劳动者均符合法律、法规规定的主体资格；第二，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，双方存在人身隶属性与经济从属性；第三，劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。只要同时满足这三个条件，无论合同叫什么名字，都属于劳动关系。
法律依据
1. 《中华人民共和国劳动合同法》第七条：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
2. 《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。
（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
最新案例
基本事实：某公司主营人力资源管理、劳务派遣等业务，何某于2022年2月起在该公司从事快递分拣相关工作，双方先后签订两份《劳务合同》，约定双方为劳务关系，无需缴纳社保。何某工作实行三班倒制，需遵守公司考勤管理，工资按计件/小时计算，由公司按月通过银行代发。2023年1月何某去世后，其配偶罗某向仲裁委申请确认何某与某公司存在劳动关系，仲裁委支持后某公司不服诉至法院，一审判决确认双方存在劳动关系，某公司提起上诉。
争议焦点：双方签有《劳务合同》的情况下，案涉用工关系是否属于劳动关系？
法院观点：北京市第一中级人民法院经审理认为，劳动关系的认定应当以实际用工情况为核心进行实质判断，而非仅以合同载明的关系名称为准。本案中，某公司与何某均具备建立劳动关系的主体资格；某公司对何某的工作时间、工作内容、入职离职等均进行管理，何某需遵守公司的工作纪律，双方存在明显的人身隶属性；何某从事的快递分拣劳务属于某公司的主营业务范围，且公司按月向何某支付劳动报酬，具有稳定性与周期性，符合劳动关系的经济从属性特征。因此，双方的用工关系具备劳动关系的实质要件。
裁判结果：驳回上诉，维持原判，确认何某与某公司在2022年3月31日至2022年7月31日、2022年10月8日至2023年1月9日期间存在劳动关系。
案例检索信息
- 案号：(2025)京01民终6333号
- 案由：劳动争议
- 审理法院：北京市第一中级人民法院
- 裁判日期：2025年6月23日
征和律所提示
征和律师事务所结合多年实务经验提醒：
1. 对劳动者而言，切勿轻信用人单位“签劳务合同只是走流程”的说法，签订合同时要仔细核对合同性质，同时注意留存考勤记录、工资流水、工作证、入职登记表、安全教育记录等能够证明接受单位管理的证据，一旦发生纠纷，可凭借这些证据主张劳动关系，维护自身社保、工伤赔偿等合法权益。若劳动者不幸去世，其近亲属有权依法参加仲裁、诉讼活动，主张相关权利。
2. 对用人单位而言，试图通过签订“劳务合同”“合作协议”等方式规避劳动关系的做法存在极大法律风险。只要实际用工符合劳动关系的实质要件，即便合同写的是劳务关系，仍会被认定为劳动关系，用人单位可能面临补缴社保、支付未签劳动合同二倍工资差额、工伤赔偿等多重法律责任。另外，劳动者因第三人侵权获得赔偿与劳动关系项下的权利义务属于不同法律关系，用人单位不能以“损失填平”为由否定劳动关系的存在。建议用人单位根据实际用工性质合规签订合同，依法履行用工义务。
3. 针对新就业形态、劳务派遣类用工，劳动关系的认定同样遵循“实质重于形式”的原则，用工单位不能仅以“灵活用工”“小时工”等名义否定劳动关系，需结合实际管理模式、报酬支付方式等综合判断用工性质。
本文由征和律师事务所独家解读，案例来源：中国裁判文书网，本案非本所代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。