关联公司混同用工工龄要不要合并计算？征和律所结合北京(2025)京02民终16703号案例实务解读
法律问题
关联企业轮流与劳动者签订劳动合同，劳动者工作岗位、工作地点未发生变化的情况下，是否构成混同用工？劳动者工龄是否应当合并计算？违法解除劳动合同赔偿金、加班费是否应当由两家关联公司承担连带责任？
征和律所解答
征和律师事务所结合(2025)京02民终16703号生效判决解答：首先，两家公司股东相同、经营范围重合、对劳动者的劳动人事管理存在交叉的，属于关联公司混同用工情形，应当对劳动者的债务承担连带责任；其次，劳动者非因本人原因被安排到关联公司工作，工作岗位、地点不变的，原单位工作年限应当合并计入新单位工作年限，计算违法解除赔偿金时应当以合并后的工龄为准；第三，劳动者已经初步举证证明存在加班事实，用人单位掌握考勤记录拒不提供的，应当承担举证不利后果，依法向劳动者支付加班费；第四，用人单位以劳动者10个月前的轻微工作失误为由解除劳动合同，此前已经作出处分且继续履行合同的，解除理由缺乏合理性，属于违法解除，应当支付双倍赔偿金。
法律依据
- 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
- 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
- 《工资支付暂行规定》第十三条：用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资。
真实案例
董某甲2020年1月入职某建筑公司担任机电工程师，2023年4月被公司安排与股东完全相同的关联企业某装饰公司签订劳动合同，工作岗位、项目地点均未发生变化，某建筑公司未向董某甲支付离职经济补偿。2024年3月，某建筑公司人事以董某甲10个月前存在工作失误、违反规章制度为由发送解除劳动合同通知。董某甲提起劳动仲裁及诉讼，主张某建筑公司支付2020年至2023年休息日加班费19万余元、违法解除赔偿金12万余元，某装饰公司承担连带责任。
法院经审理认为，某建筑公司与某装饰公司构成混同用工，董某甲工龄应当合并计算，公司解除劳动合同缺乏合理性属于违法解除，用人单位拒不提供考勤记录应当承担加班费支付责任，最终判决某建筑公司支付董某甲加班费92203元、违法解除赔偿金128530元，某装饰公司承担连带责任，二审维持原判。
案例检索信息
- 案号：(2025)京02民终16703号
- 案由：劳动争议
- 审理法院：北京市第二中级人民法院
- 裁判日期：2026年1月8日
实务提醒
征和律师事务所结合多年实务经验提醒：
- 劳动者遇到关联公司要求换签劳动合同的，应当注意留存工作岗位、地点未发生变化的证据（如工作群聊天记录、考勤记录、工作邮件等），如果非因本人原因被安排换签合同，有权要求工龄连续计算，离职时可以主张合并计算赔偿金/经济补偿金；主张加班费时应当尽可能留存考勤记录、加班工作沟通记录等初步证据，用人单位拒不提供考勤的将承担不利后果。
- 用人单位应当规范用工管理，关联公司之间避免人员、财务、业务混同，确需调整劳动者劳动关系的应当明确告知工龄计算方式并支付相应经济补偿；建立规范的加班审批制度，避免仅以打卡记录认定加班；解除劳动合同应当有明确、合理、及时的事实依据，不得时隔多月再以既往轻微工作失误为由辞退劳动者，避免被认定为违法解除。
本文由征和律师事务所独家解析，案例来源：中国裁判文书网，本案非本所代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。