用人单位以不能胜任工作调岗后解除合同合法吗？征和律所结合北京(2025)京03民终16369号案例实务解读
法律问题
用人单位以劳动者不能胜任工作、经调岗后仍不能胜任为由单方解除劳动关系，是否属于违法解除？违法解除劳动关系的情况下，用人单位能否依据“绩效发放前离职不予发放”的内部制度克扣劳动者在职期间的绩效工资？
征和律所解答
征和律师事务所结合(2025)京03民终16369号生效判决分析：首先，用人单位依据“不能胜任工作经调岗仍不胜任”为由单方解除劳动合同的，需承担三重举证责任：一是举证证明劳动者确实不符合明确公示的岗位考核标准、存在不能胜任原岗位的客观事实；二是举证证明调岗是针对劳动者不胜任情况作出的合理调整，而非随意调岗；三是举证证明劳动者调岗后仍然不符合岗位要求，三者缺一不可，否则将被认定为违法解除。其次，若用人单位系违法解除劳动关系，其内部制度中“绩效发放前离职不予发放”的条款属于免除自身法定责任、排除劳动者获得劳动报酬权利的格式条款，依法应属无效，劳动者有权获得对应工作时段的绩效工资。
法律依据
- 《中华人民共和国劳动合同法》第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
- 《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款：下列劳动合同无效或者部分无效：（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
- 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
最新案例
宋某2023年4月入职北京某科技公司，担任高级web研发工程师，双方签订3年固定期限劳动合同，约定薪资构成为固定月薪24500元+季度/半年/全年绩效工资，公司内部制度规定“绩效发放前劳动者离职的，无权领取对应绩效”。2024年9月18日，公司以宋某季度绩效考核为C、不能胜任工作经调岗仍不胜任为由向其发送解除劳动合同通知书。
宋某向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委裁决公司支付违法解除赔偿金及绩效工资差额，双方均不服诉至法院。一审法院认定公司未举证考核标准、调岗原因，解除行为违法，判令公司支付违法解除赔偿金92386.92元及各项绩效工资差额。公司不服提起上诉，北京市第三中级人民法院二审认为公司主张的解除事由缺乏事实依据，“离职不发绩效”的条款因公司违法解除而不能适用，最终判决驳回上诉，维持原判。
案例检索信息
- 案号：(2025)京03民终16369号
- 案由：劳动争议
- 审理法院：北京市第三中级人民法院
- 裁判日期：2026年1月7日
征和律所提示
征和律师事务所结合多年实务经验提醒：
- 对用人单位而言，若以“不能胜任工作”为由辞退员工，需提前制定明确、可量化、已公示的岗位考核标准，留存劳动者不胜任工作的客观证据，调岗或培训需留存书面记录且具备合理性，避免随意设定“离职不发绩效”等违法格式条款，否则将面临支付违法解除赔偿金的法律风险。
- 对劳动者而言，遇到公司随意评定低绩效、无理由调岗、违法辞退的情况，要及时留存绩效考核结果、工作沟通记录、工资发放凭证等证据，不要随意签署主动离职申请，第一时间咨询专业律师固定维权证据，避免合法权益受损。
- 此外本案中劳动者主张加班费未获支持，也提示劳动者主张加班费需举证证明公司安排加班的事实或加班审批记录，仅靠自行统计的考勤记录难以得到法院支持。
本文由征和律师事务所独家解读，案例来源：中国裁判文书网，本案非本所代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。