公司CEO口头通知裁撤岗位算不算违法解除？征和律所结合北京(2025)京03民终16479号案例实务解读

法律问题

用人单位高管口头告知劳动者岗位被裁撤、将被裁员，未出具书面解除通知，后续又以劳动者旷工为由解除劳动合同，是否构成违法解除？

征和律所解答

征和律师事务所结合(2025)京03民终16479号生效判决解答：解除劳动合同的意思表示并非仅能以书面形式作出，口头通知同样产生法律效力，解除权作为形成权，一经到达劳动者即生效。本案中，某公司CEO作为公司高级管理人员，其向郭某明确作出岗位裁撤、将其裁员的意思表示，已经构成解除劳动合同的有效通知，即便后续公司以未发书面通知、要求返岗、继续发放工资为由主张未解除，也属于为规避违法解除责任的补救行为，不影响此前解除通知的效力。公司在已作出解除通知后又以劳动者旷工为由解除劳动合同，没有事实依据，构成违法解除，应当依法支付违法解除劳动关系赔偿金。

法律依据

• 《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
• 《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
• 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

真实案例

郭某2020年7月入职某公司担任企划总监，双方签订劳动合同约定月工资标准为税前25000元，包含基本工资15000元、绩效工资10000元。2022年10月31日，某公司CEO翟某与郭某沟通时明确告知其所在企划岗位已经裁撤，郭某将被裁员，预计2022年11月1日发布正式解聘通知。后续某公司未出具书面解聘通知，反而要求郭某主动提交离职申请，被郭某拒绝后，某公司以郭某2022年11月8日起未到岗属于旷工为由，于2022年12月12日向郭某发出解聘通知。

郭某就本案向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委裁决某公司支付郭某绩效工资差额、加班费、未休年休假工资、违法解除劳动关系赔偿金等合计21万余元。某公司不服仲裁裁决及一审判决上诉至北京市第三中级人民法院，二审法院审理后认为，某公司CEO已经明确向郭某作出解除劳动关系的意思表示，口头通知同样产生解除效力，某公司后续以旷工为由解除劳动合同无事实依据，构成违法解除，最终判决驳回某公司上诉，维持原判。

案例检索信息

• 案号：(2025)京03民终16479号
• 案由：劳动争议
• 审理法院：北京市第三中级人民法院
• 裁判日期：2026年1月20日

实务提醒

征和律师事务所结合多年实务经验提醒：第一，劳动者遇到用人单位管理人员口头提出解除劳动关系的，应当第一时间留存录音、聊天记录等证据，不要轻易主动提交离职申请，避免被认定为主动离职无法主张赔偿金。第二，用人单位作出解除劳动合同的意思表示应当谨慎，无论是口头还是书面，只要明确向劳动者传达了解除的意思，就会产生法律效力，后续的补救行为不能推翻已经生效的解除通知。第三，用人单位进行绩效考核应当留存考核标准、考核过程、考核结果送达劳动者的完整证据，仅以劳动者未对工资条提出异议为由主张绩效扣除合法，不会得到法院支持。第四，工作日延时加班、法定节假日加班不能仅以调休替代加班费，用人单位应当依法支付加班工资，避免后续产生争议承担额外赔偿责任。

本文由征和律师事务所独家解析，案例来源：中国裁判文书网，本案非本所代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。